《2014德勤全球人力資本趨勢(shì)》調(diào)查報(bào)告指出，企業(yè)對(duì)人才與領(lǐng)導(dǎo)力問題的認(rèn)知與實(shí)踐之間，還存在著顯著的差距。這份報(bào)告采用問卷的形式調(diào)查了全球超過2500名企業(yè)高管或人力資源主管。調(diào)研顯示，企業(yè)并未做好準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)員工顯著變化的期望值，從而導(dǎo)致了企業(yè)潛在的留任和領(lǐng)導(dǎo)力危機(jī)，企業(yè)對(duì)21世紀(jì)人才缺乏適配性殃及全球商業(yè)增長(zhǎng)。參與調(diào)研者表示，需要采取行動(dòng)來(lái)應(yīng)對(duì)人力資源領(lǐng)域關(guān)鍵問題，包括領(lǐng)導(dǎo)力（86％），繼任與保留（79％），人力資源再造（77％）。然而，被調(diào)研者也表示對(duì)自己團(tuán)隊(duì)解決問題的能力有所保留。

企業(yè)還沒準(zhǔn)備好處理人才挑戰(zhàn)

“對(duì)于全球企業(yè)來(lái)說，主要的挑戰(zhàn)在于他們并未準(zhǔn)備好著手處理影響和重塑當(dāng)下人才的主要趨勢(shì)?！钡虑谌肆Y本咨詢?nèi)蚱放曝?fù)責(zé)人Jeff Schwartz 認(rèn)為，“采用現(xiàn)有的人力資源方法，已不足以應(yīng)對(duì)當(dāng)今人口特征和技術(shù)發(fā)展帶來(lái)的急劇變化的局面和趨勢(shì)。21世紀(jì)的企業(yè)是全球化的，互相關(guān)聯(lián)且要求極高的。企業(yè)，尤其是人力資源領(lǐng)導(dǎo)，如果希望在當(dāng)下的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)環(huán)境中吸引并發(fā)展合適的人才，則更加需要很好地適應(yīng)這樣的趨勢(shì)。”

 德勤管理咨詢亞太及中國(guó)人力資本咨詢服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)合伙人王大威稱：“在許多方面，調(diào)查結(jié)果反映了中國(guó)的狀況，中國(guó)企業(yè)還沒有準(zhǔn)備好處理一些普遍的人才挑戰(zhàn)。以為例，中國(guó)企業(yè)意識(shí)到需要以易于使用的學(xué)習(xí)方法和資源取代傳統(tǒng)的培訓(xùn)教室，但他們似乎較少采取積極行動(dòng)做好準(zhǔn)備。重要的是中國(guó)企業(yè)需制定全面的人才開發(fā)，吸納和挽留策略，以迎接來(lái)自中國(guó)正在進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型所帶來(lái)的挑戰(zhàn)?！?/span>

領(lǐng)導(dǎo)力缺失威脅企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

參與調(diào)研者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的提升是企業(yè)面臨的諸多問題的重中之重，然而只有13％的人認(rèn)為其所在企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力提升方面已足夠卓越，66％的人認(rèn)為在向千禧一代提供有針對(duì)性的領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目的能力上，他們自感其能力還是較“弱”，另外超過一半的被調(diào)研者對(duì)其保持繼任計(jì)劃的能力信心不足。

報(bào)告指出，員工的繼任和保留是位列第二的挑戰(zhàn)。超過三分之一（38％）的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為他們?cè)谏缃徽?、工?huì)、學(xué)習(xí)項(xiàng)目等協(xié)調(diào)員工認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)方面表現(xiàn)欠佳。除此之外，40％的領(lǐng)導(dǎo)者承認(rèn)他們?cè)趲椭鷨T工平衡工作和私人生活方面還應(yīng)做更多努力。

人力資源角色變遷

調(diào)查顯示，許多人力資源團(tuán)隊(duì)缺乏必要的能力去滿足當(dāng)今全球商業(yè)環(huán)境中動(dòng)蕩的力市場(chǎng)，不斷變化的勞動(dòng)力人口，技術(shù)變遷和工作本身性質(zhì)的變化。? ?事實(shí)上，超過三分之一（34％）的受訪者認(rèn)為，他們的人力資源部門和人才計(jì)劃只是“過得去”，甚至“表現(xiàn)不佳”。此外，只有不到10％的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其團(tuán)隊(duì)有信心，認(rèn)為他們擁有必要的技能，可滿足當(dāng)今的全球環(huán)境挑戰(zhàn)，并可持續(xù)提供推動(dòng)業(yè)務(wù)影響的創(chuàng)新項(xiàng)目。

“毫無(wú)疑問，人力資源戰(zhàn)略早已是業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的一個(gè)主要因素?！钡虑谌蛉肆Y本咨詢領(lǐng)導(dǎo)人Brett Walsh表示，“我們這份報(bào)告中最大的一個(gè)發(fā)現(xiàn)是，做再多也不為過。如今，企業(yè)管理員工的方式已經(jīng)發(fā)生變化，我們需要打造必要的創(chuàng)新方式，轉(zhuǎn)換和重新設(shè)計(jì)人力資本管理實(shí)踐。當(dāng)你把這些理念加入到快速變遷的人力資源景觀中，比如云和大數(shù)據(jù)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)這真的可以吸引，保留和發(fā)展人才，而這也愈發(fā)清晰地表明，人力資源團(tuán)隊(duì)能力重建無(wú)疑成為當(dāng)今企業(yè)最重要的任務(wù)之一?！?

三大人力資本趨勢(shì)  《2014德勤全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告》將主要趨勢(shì)定義為三大類問題：獲取與吸引、領(lǐng)導(dǎo)與發(fā)展和改變與重塑。

一、獲取與吸引

·不堪重負(fù)的員工。信息過剩和“永遠(yuǎn)在線”使得24/7的工作環(huán)境充滿了不堪重負(fù)的員工，低生產(chǎn)力和低敬業(yè)度。超過三分之一（34％）的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人將這個(gè)問題列為排在企業(yè)亟待解決問題的前五位內(nèi)的問題之一。只有不到十分之一的企業(yè)管理者認(rèn)為他們?cè)谔幚泶祟悊栴}時(shí)得心應(yīng)手。

·重塑人才獲取方式。盡管大部分企業(yè)（62％）都會(huì)依賴于社交媒體渠道發(fā)布職位信息，充分分析招聘和人員配置情況，但還是有超過一半（54％）的被調(diào)查者認(rèn)為他們?cè)谶@項(xiàng)工作上還處于劣勢(shì)。

·吸引21世紀(jì)人才。到2025年，勞動(dòng)力人口將較千禧年增加75％，但58％的企業(yè)高管仍在抱怨他們還未準(zhǔn)備好吸引和保留不同年齡階段的復(fù)合群體勞動(dòng)力。

·從多元化到包容。幾乎所有的企業(yè)都提倡多元化，但大部分并未真正地意識(shí)到多元化商業(yè)利益。三分之一（34％）的企業(yè)認(rèn)為他們還未做好準(zhǔn)備，而只有不到20％的被調(diào)查企業(yè)對(duì)此充滿信心。

二、領(lǐng)導(dǎo)與發(fā)展

·發(fā)展所有層級(jí)的管理者。在本次調(diào)研中呈現(xiàn)出最大的認(rèn)知與實(shí)踐的差異是，86％的領(lǐng)導(dǎo)者將領(lǐng)導(dǎo)力視為“緊迫”或重要的問題，而只有不到13％的人認(rèn)為他們?cè)谂囵B(yǎng)全球化領(lǐng)導(dǎo)者方面表現(xiàn)卓越。

·重新定義企業(yè)學(xué)習(xí)。超過三分之二（70％）的高管將在線或通過移動(dòng)設(shè)備學(xué)習(xí)等新的學(xué)習(xí)方式視為“緊急”或重要的問題。不過，確認(rèn)他們已經(jīng)掌握了確保員工可以通過在線的方式獲取學(xué)習(xí)能力的技術(shù)的企業(yè)，也只有6％。

 三、改變與重塑

·提供大數(shù)據(jù)。人力資源部門在越來(lái)越多地使用大數(shù)據(jù)做出明智的人才決策，預(yù)測(cè)員工績(jī)效，并提前做好人力資源規(guī)劃。然而，當(dāng)今只有7％的企業(yè)認(rèn)為他們有能力解析使用的數(shù)據(jù)。

 ·云的競(jìng)爭(zhēng)。三分之二的管理者相信人力資源技術(shù)是“緊急”和重要的問題，不過，56％的企業(yè)對(duì)人力資源系統(tǒng)建設(shè)并未有確定的方案。