完整目錄

1.廣東省工資支付條例

2. 廣東省高級人民法院、廣東省爭議仲裁委員會關(guān)于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導(dǎo)意見

3.市員工工資支付條例

4. 深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件相關(guān)適用問題的座談紀要

5.深圳市中級人民法院關(guān)于統(tǒng)一勞動爭議案件審判標準若干問題的復(fù)函

6.深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見（試行）

7. 2013年深圳市勞動人事爭議疑難問題研討會紀要

8．廣州中院關(guān)于審理勞動爭議案件的參考意見

9. 廣州市關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的研討會紀要

10. 佛山中院、市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見

11. 廣東省中山市中級法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的參考意見

12. 江門市中級人民法院、江門市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要

13. 惠州市中級人民法院、惠州市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的會議紀要(試行)

一、廣東省工資支付條例

第二十條用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應(yīng)當(dāng)按照下列標準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬：

（一）工作日安排勞動者延長工作時間的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之三百的工資報酬。

第二十三條經(jīng)勞動保障部門批準實行不定時工作制的，不適用本條例第二十條的規(guī)定。

二、廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導(dǎo)意見

（粵高法發(fā)﹝2008﹞13號，2008年6月23日實施）

第二十七條用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的除外。

第二十八條勞動者加班工資計算基數(shù)為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的除外。

第二十九條勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應(yīng)對勞動者未加班的事實負舉證責(zé)任。用人單位以已經(jīng)勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應(yīng)予采信。

勞動者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動者負舉證責(zé)任，如超過兩年部分的加班工資數(shù)額確實無法查證的，對超過兩年部分的加班工資一般不予保護。

三、深圳市員工工資支付條例

第十八條用人單位有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)按照下列標準支付員工加班工資：

（一）安排員工在正常工作時間以外工作的，按照不低于員工本人正常工作時間工資的百分之一百五十支付；

（二）安排員工在休息日工作，又不能安排補休的，按照不低于員工本人正常工作時間工資的百分之二百支付；

（三）安排員工在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于員工本人正常工作時間工資的百分之三百支付。

第十九條實行綜合計算工時工作制的員工，在綜合計算工時周期內(nèi)，員工實際工作時間達到正常工作時間后，用人單位安排員工工作的，視為延長工作時間，按照不低于員工本人正常工作時間工資的百分之一百五十支付員工加班工資。

用人單位安排實行綜合計算工時工作制的員工在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于員工本人正常工作時間工資的百分之三百支付員工加班工資。

第二十條用人單位安排實行不定時工作制的員工在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于員工本人正常工作時間工資的百分之三百支付員工加班工資。

四、深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件相關(guān)法律適用問題的座談紀要

（深中法﹝2006﹞88號）

第二十二條計發(fā)加班工資的有關(guān)問題

計算勞動者的加班工資應(yīng)以《深圳市員工工資支付條例》第四條規(guī)定的標準工資為基數(shù) 。勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時約定的工資中注明“已包含加班工資”或?qū)嵭小霸滦健敝频模摷s定一般應(yīng)視為有效。此時，勞動者的基本時薪按下列方法確定：

1、約定工作時間超過法定工作時間在36小時以內(nèi)的，時薪＝約定工資÷（21.75天×8小時 ＋約定超過法定工作時間小時數(shù)×150%或200%）；

2、約定工作時間超過法定工作時間在 36 小時以內(nèi)的，時薪＝約定工資÷（21.75天×8小時＋36小時×150%或200%）；

3、如超過法定工作時間中包含了正常工作日及休息日延長工作時間且無法區(qū)分的，則勞動者的超過法定工作時間中可一半按正常工作日延長工作時間標準計算，一半按休息日工作時間的標 準計算。

勞動者每月約定超過法定工作時間超出36小時部分應(yīng)當(dāng)按其基本時薪以法律規(guī)定的標準計算加班工資。 如按上述方法計算出勞動者的基本工資低于法定最低工資標準，則該約定為無效。勞動者的工資應(yīng)以最低工資標準為基本工資，超過法定工作時間為加班時間，加班工資以最低工資標準按法律規(guī)定標準計算。

第二十五條有關(guān)舉證責(zé)任問題

2、勞動者主張加班工資，有關(guān)勞動者考勤情況的舉證責(zé)任由用人單位負擔(dān)；用人單位不能就加班具體時間舉證的，應(yīng)采信勞動者主張的時間，但勞動者主張明顯超出合理范圍的應(yīng)作相應(yīng)調(diào)整。

五、深圳市中級人民法院關(guān)于統(tǒng)一勞動爭議案件審判標準若干問題的復(fù)函

（深中法函﹝2008﹞66 號）

一、關(guān)于解除經(jīng)濟補償金問題

1、《勞動合同法》實施前，用人單位無故克扣、拖欠基本工資，或者低于最低工資標準支付勞動者報酬的，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，應(yīng)予支持。

2、《勞動合同法》實施前，勞動者以用人單位未足額支付加班工資，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，勞動者應(yīng)舉證證明其曾向用人單位請求支付加班工資差額而被用人單位明確拒絕，或者用人單位明確表示拒絕支付加班工資差額。

3、《勞動合同法》實施后，按《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定處理。

4、如果勞動者請求的加班工資差額包含《勞動合同法》實施前和實施后的時間，在是否支持勞動者請求的經(jīng)濟補償金問題上，分段采取不同的標準和處理原則。

二、關(guān)于加班工資計算基數(shù)問題

雙方在勞動合同中約定了計發(fā)加班工資基數(shù)標準或在工資表中可以看出計發(fā)加班工資基數(shù)標準，而用人單位也確實按照該標準計發(fā)了勞動者的加班工資，并據(jù)此制作工資表，該工資表亦經(jīng)勞動者簽字確認。在此情況下，只要雙方的約定不低于最低工資 標準，即可認定雙方已約定以該計發(fā)加班工資基數(shù)標準為加班工資的計算基數(shù)。如果用人單位根據(jù)此標準計發(fā)給勞動者的加班工資符合法律規(guī)定的加班工資計算標準，則認定用人單位已經(jīng)全額支付了加班工資。

三、關(guān)于計件工資加班工資差額認定的問題雙方約定實行計件工資制，但根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)無法查明正常工作時間工作定額的，根據(jù)勞動者的工資、工作時間和法定加班倍數(shù)折算出的時薪不低于最低工資標準，可認定用人單位支付的工資中已包含了加班工資。

六、深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見（試行）

（2009 年4月15日起施行）

23、當(dāng)事人因工資支付發(fā)生爭議的，舉證責(zé)任如下分配：

⑴用人單位應(yīng)就勞動者已領(lǐng)取工資的情況進行舉證。

⑵用人單位延期支付工資，勞動者主張用人單位系無故拖欠工資的，用人單位應(yīng)就延期支付工資的原因進行舉證。

⑶勞動者主張工資標準高于勞動合同約定或已實際領(lǐng)取的工資數(shù)額的，勞動者應(yīng)就其主張的工資標準舉證。

⑷因用人單位減少勞動報酬發(fā)生爭議，由用人單位負舉證責(zé)任。

⑸勞動者與用人單位約定業(yè)務(wù)提成在貨款收回后才支付的，對貨款回收的舉證責(zé)任由勞動者負擔(dān)。

⑹勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應(yīng)對勞動者未加班的事實負舉證責(zé)任；用人單位以已經(jīng)勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應(yīng)予采信；用人單位不能就加班具體時間舉證的，應(yīng)采信勞動者主張的時間，但勞動者主張明顯超出合理范圍的應(yīng)作出相應(yīng)的調(diào)整。用人單位考勤記錄雖無勞動者簽名，但有其他證據(jù)（如工資支付資料等）相佐證的，可作為認定勞動者工作時間的證據(jù)。

73、用人單位依照《勞動法》第四十四條的規(guī)定應(yīng)向勞動者支付延長工作時間工資報酬的，勞動者的加班工資計算基數(shù)應(yīng)為正常工作時間工資，用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的除外。雙方在勞動合同中約定了計發(fā)加班工資基數(shù)標準或在工資表中可看出計發(fā)加班工資基數(shù)標準，而用人單位也確實按照該標準計發(fā)了勞動者的加班工資，并據(jù)此制作工資表，該工資表亦經(jīng)勞動者簽名確認。在此情況下，只要雙方的約定不低于最低工資標準，即可認定雙方已約定以該計發(fā)加班工資基數(shù)標準為加班工資的計算基數(shù)。如果用人單位根據(jù)此標準計發(fā)給勞動者的工資符合法律規(guī)定的加班工資計算標準，則認定用人單位已全額支付了加班工資。

74、勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時約定的工資中注明“已包含加班工資”、實行“月薪”制或雖未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，勞動者的時薪為：時薪=約定工資÷（２１．７５天×8 小時+約定包含在工資中的平時加班時間小時數(shù)× l50％+約定包含在工資中的休息曰加班時間小時數(shù)×200％+ 約定包含在工資中的法定節(jié)假日加 班時間小時數(shù)× 300％)。

如按上述方法計算出的勞動者的時薪低于法定最低工資標準，則該約定為無效。勞動者的工資應(yīng)以最低工資標準為基本工資，超過法定工作時間為加班時間，加班工資以最低工資標準按法律規(guī)定標準計算。

77、雙方約定實行計件工資制，但根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)無法查明正常工作時間工作定額的，根據(jù)勞動者的工資、工作時間和法定加班倍數(shù)折算出的時薪不低于最低工資標準，則可認定用人單位支付的工資中已包含了加班工資。

100、在計算勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資時，其工資除包括正常工作時間的工資外，還包括勞動者的加班工 資。勞動者已領(lǐng)取的年終獎或年終雙薪，計入工資基數(shù)時應(yīng)按每年十二個月平均分攤。用人單位因未在用工之日起一個月內(nèi)簽訂勞動合同須按月向勞動者支付二倍工資，其中加付的一倍工資不納入經(jīng)濟補償金或賠償金的計算基數(shù)。

七、2013年深圳市勞動人事爭議疑難問題研討會紀要

（深勞人仲委【2014】1號）

九、計算停工留薪原工資福利待遇時，應(yīng)當(dāng)包括加班工資。

十一、用人單位實行包月工資制，但勞動者實際加班時間無法確定，如用人單位能證明包月工資中加班工資計算基數(shù)的，以該基數(shù)作為未休年休假工資計算基數(shù)，且該基數(shù)不得低于最低工資標準。否則，以全額包月工資作為未休年休假工資計算基數(shù)。

八、廣州中院關(guān)于審理勞動爭議案件的參考意見

（2009年10月）

第一條人民法院審理勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)適用勞動法關(guān)于仲裁時效特別規(guī)定和民法訴訟時效之規(guī)定。對于勞動者追索兩年內(nèi)的勞動報酬和加班工資，人民法院應(yīng)當(dāng)予以保護。

第二條對于發(fā)生在2008年5月1日以前涉及勞動報酬和加班工資的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)按照《勞動法》關(guān)于提起仲裁期限為勞動爭議發(fā)生之日起六十日的規(guī)定執(zhí)行。

第三條在審理加班工資爭議案件中，對于用人單位實行不同于標準工時制的固定工時制度（如固定每月工作五天，每天9小時或每周工作六天，每天8小時等）且勞動報酬固定的雙固定（固定時間，固定報酬）用工模式，勞動者要求用人單位支付加班工資的，用人單位主張勞動者入職時已明確的工資已包含全部工作時間（標準工作時間和加班工作時間）內(nèi)的標準工資和加班工資并提供證據(jù)予以證實，且該工資收入不低于以當(dāng)?shù)刈畹凸べY數(shù)額作為標準工時工資折算的工資總額，人民法院對該抗辯理由可予以采信，不再另行計算加班工資。

第四條對于在崗時間較長、勞動強度不大、工作時間靈活或間斷性、具有提成性工資性質(zhì)的特殊行業(yè)崗位，人民法院應(yīng)當(dāng)充分考慮上述崗位的工作性質(zhì)和當(dāng)?shù)貏趧恿r格水平，且尊重該行業(yè)和崗位工資支付的行規(guī)慣例，對于勞動者主張在標準工作時間以外的加班工資，從嚴掌握。

第五條用人單位應(yīng)發(fā)工資高于勞動合同約定的標準工資，如果應(yīng)發(fā)工資列明工資構(gòu)成的，但工資構(gòu)成無加班工資項目且用人單位亦不能證實其他收入項目具有加班工資性質(zhì)的，應(yīng)當(dāng)認定用人單位未支付加班工資；如果應(yīng)發(fā)工資未明確工資構(gòu)成的，用人單位主張勞動者實發(fā)工資中包含加班費并提供證據(jù)予以證實，且符合當(dāng)?shù)匦袠I(yè)正常收入水平的，人民法院可以結(jié)合案情予以確認。

第六條雙方當(dāng)事人約定加班工資基數(shù)的，按照約定處理;勞動合同沒有約定加班工資計算基數(shù)但約定標準工資的，按勞動合同約定的標準工資作為加班工資計算基數(shù);勞動合同沒有約定標準工資但實發(fā)工資列明工資構(gòu)成的，可按實發(fā)工資中標準（基本）工資作為加班工資的計算基數(shù)，其中不得將加班工資重復(fù)算入加班工資計算基數(shù)內(nèi)，且加班工資的計算基數(shù)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準。勞動合同既沒有約定標準工資且實發(fā)工資中未明確具體工資構(gòu)成的，如雙方當(dāng)事人對此長期未提出異議，可以參照當(dāng)?shù)赝袠I(yè)工資收入水平和雙方當(dāng)事人勞動慣例確定加班工資計算基數(shù)，但該加班工資計算基數(shù)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準。

第七條實行勞動計件工資的，但根據(jù)現(xiàn)在證據(jù)無法查明正常工作時間工作定額的，且按照勞動者的月工資數(shù)額、工作時間和法定加班倍數(shù)折算出的月標準工時工資數(shù)額不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的，則可視為勞動者在延長工作時間、休息日和法定節(jié)假日工作的勞動報酬具有加班工資性質(zhì)，認定用人單位支付的工資中已包含了加班工資。

第八條勞動者追索兩年內(nèi)的加班工資，對此用人單位否認加班事實的，勞動者應(yīng)當(dāng)負有合理的事實說明和表面證據(jù)證明的舉證責(zé)任。

第九條在加班工資勞動爭議中，用人單位提供的電子考勤記錄雖未經(jīng)勞動者簽名確認且勞動者否認的，人民法院可以結(jié)合其它證據(jù)和具體案件情況，酌情確認該證據(jù)的證明效力。

第十條勞動者每月加班時間超過三十六小時部分的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付加班工資，加班工資按照正常加班工資標準計算。

第十一條對于需要連續(xù)工作的崗位，用人單位主張加班時間應(yīng)當(dāng)扣除勞動者中間必要的休息和用餐時間且符合日常生活常理的，可以予以支持。

九、廣州市關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的研討會紀要

（中院、市仲裁院于2014年5月26日）

26.用人單位安排勞動者加班的，正常工作日、休息日、法定節(jié)假日的加班工資分別按照不低于正常工作時間工資的150%、200%、300%計算。其中，法定節(jié)假日屬于帶薪休假，法定節(jié)假日的加班費不包括勞動者的正常工資。

十、佛山中院、市勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見

（2011年2月25日）

第42條：“在涉及加班工資的勞動爭議案件中，用人單位提供的電子考勤記錄未經(jīng)勞動真簽名確認且勞動者否認的，可結(jié)合其他證據(jù)和具體案件情況，酌情確認該證據(jù)的證明效力。勞動者提供了的，可結(jié)合其他證據(jù)證明勞動者未上班或在單位從事與本職工作無關(guān)的其他活動的，對相對部分時段的考勤記錄應(yīng)不予采信。”

第43條 用人單位在其規(guī)章制度中或在工資表、工資單上規(guī)定了工資支付異議期的，勞動者逾期未對工資發(fā)放數(shù)額提出異議的，不應(yīng)視為勞動者對其工資支付請求權(quán)的放棄。勞動者要求用人單位支付工資及加班工資差額的，人民法院應(yīng)結(jié)合證據(jù)及舉證責(zé)任分配規(guī)則綜合認定。

十一、廣東省中山市中級法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的參考意見

（2011年11月）

4.2【加班工資的認定】勞動者與用人單位對是否支付加班工資發(fā)生爭議，應(yīng)參照以下原則進行認定和處理：

（一）勞動者主張加班工資，應(yīng)當(dāng)負有合理的事實說明和表面證據(jù)證明的舉證責(zé)任。勞動者有證據(jù)證明用人單位持有證明加班事實存在的證據(jù)，用人單位拒不提供的，可推定加班事實成立。

（二）用人單位認為已經(jīng)足額支付勞動者近兩年來的加班工資的，應(yīng)由用人單位負舉證責(zé)任；勞動者追索兩年前的加班工資的，由勞動者對用人單位未足額支付加班工資負舉證責(zé)任。

（三）對勞動者在崗時間長，但勞動強度與工作時間明顯不一致或者長期處于等待狀態(tài)且等待期間有休息場所可以休息、將在崗時間完全認定為工作時間明顯不合理的特殊情況或者特殊崗位，在認定加班時間時，應(yīng)充分考慮上述崗位的工作性質(zhì)和當(dāng)?shù)貏趧恿r格水平，并尊重該行業(yè)和崗位工資支付的行規(guī)慣例，從嚴掌握和判斷勞動者主張在標準工作時間以外的加班工資和加班時間。

（四）對勞動者主張的加班時間等存在明顯不合理現(xiàn)象，在認定時應(yīng)當(dāng)進行合理性審查和折算。

（五）用人單位實際支付勞動者的工資未明確區(qū)分正常工作時間工資和加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低 Q于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準或者計件工資中的勞動定額明顯不合理的除外。

（六）勞動者與用人單位就工資、加班工資等勞動報酬的計算、支付達成結(jié)算協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定的，應(yīng)認定有效，但有證據(jù)證明在協(xié)議簽訂時存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人之危等違背當(dāng)事人真實意思表示的情形除外。

（七）雙方當(dāng)事人約定加班工資基數(shù)（如雙方約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于加班工資基數(shù)）的，按照約定處理，但該加班工資基數(shù)低于最低工資標準的除外；勞動合同沒有約定加班工資計算基數(shù)但明確約定標準工資（或正常工作時間工資）的，按勞動合同約定的標準工資（或正常工作時間工資）作為加班工資計算基數(shù)，非按月發(fā)放的一次性獎金、津貼等收入一般不列入加班工資計算基數(shù)。但對雙方在勞動合同中雖然約定了標準工資或者工資單上記載了標準工資，但用人單位有證據(jù)證明其一直是固定采取超過國家法定正常工作時間的工作制度，而勞動者也一直按照該工作制度在用人單位工作的，應(yīng)當(dāng)認定該基本工資屬于用人單位對勞動者在該固定工作時間內(nèi)所給付的報酬。在確定加班基數(shù)時，應(yīng)當(dāng)剔除該固定工作時間超出國家法定工作時間之外，屬于加班工資性質(zhì)部分，從而折算出勞動者法定正常工作時間的工資標準，并以此作為加班基數(shù)。但折算結(jié)果低于最低工資標準除外。

（八）雖然訂立勞動合同時，勞動合同對加班費的標準和計付方式有約定，但在履行中事實上已對上述標準和計付方式進行了變更，且用人單位有充分證據(jù)證實勞動者知道或者應(yīng)當(dāng)知道該變更的事實和情況后，長期以來仍一直沒有提出異議的，應(yīng)當(dāng)按照實際執(zhí)行的標準和計付方式予以確認。但上述標準和計付方式違反法律法規(guī)禁止性規(guī)定的除外。

4.3【約定加班工資已結(jié)算的處理】雙方在勞動報酬清單、離職清單等文件上約定已結(jié)清加班工資，并已實際結(jié)算的，可認定雙方對加班工資已無爭議。但確有證據(jù)證明未支付加班工資的，可支持勞動者關(guān)于加班工資的主張。

4.4【高管加班工資的處理】對與用人單位已約定較高年薪制的企業(yè)高級管理人員、高級技術(shù)人員等，以及難以用標準工時衡量工作時間、勞動報酬而與用人單位約定實行較高年薪制的勞動者，其主張加班工資的，一般不予支持。

用人單位因安全、消防、節(jié)假日等需要，安排前款勞動者從事與本職工作無關(guān)的值班任務(wù)，或安排從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)且值班期間可以休息，勞動者主張加班工資的，一般不予支持。但勞動者主張按照勞動合同、規(guī)章制度、集體合同或慣例等支付相應(yīng)待遇的，應(yīng)予支持。

4.5【非標準工時制加班工資的處理】對可以實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的用人單位，如果未依法辦理綜合計算工時與不定時工時工作制的審批手續(xù)，仍然應(yīng)當(dāng)視為實行標準工時工作制，但法院在裁決糾紛時可以綜合考慮以下因素，合理計算加班工資：

（一）勞動者的工作崗位確具有綜合計算工時或不定時工時工作制的特點；（二）依據(jù)標準工時計算加班工資等具有明顯的不合理性；（三）工作時間無法根據(jù)標準工時進行計算；（四）其上級單位或行業(yè)主管部門已辦理了相應(yīng)崗位、工種的綜合計算工時或不定時工時工作制的審批手續(xù)。

十二、江門市中級人民法院、江門市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要

（2014年7月7日）

第八條【工資舉證】當(dāng)事人因工資支付發(fā)生爭議的，舉證責(zé)任按如下分配：

（1）用人單位應(yīng)就勞動者已領(lǐng)取工資的情況進行舉證；

（2）用人單位延期支付工資，勞動者主張用人單位系無故拖欠工資的，用人單位應(yīng)就延期支付工資的原因進行舉證；

（3）勞動者主張工資標準高于勞動合同約定或已實際領(lǐng)取的工資數(shù)額的，勞動者應(yīng)就其主張的工資標準舉證；

（4）因用人單位減少勞動報酬發(fā)生爭議，由用人單位負舉證責(zé)任。

第九條【加班費舉證責(zé)任】勞動者主張兩年前的加班工資的，舉證責(zé)任按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條“勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果?！?；勞動者主張兩年以內(nèi)加班工資的，舉證責(zé)任按照廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于適用<勞動爭議調(diào)解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導(dǎo)意見》第二十九條規(guī)定“勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應(yīng)對勞動者未加班的事實負舉證責(zé)任。”

第十條【考勤記錄的效力】用人單位考勤記錄雖無勞動者簽名確認，但有其他根據(jù)（如工資支付資料等）相佐證的，可作為認定勞動者工作的依據(jù)。

第十一條【高管加班工資的處理】對與用人單位已約定較高的薪資的企業(yè)高級管理人員、高級技術(shù)人員等，以及難以用標準工時衡量工作時間、勞動報酬而與用人單位約定實行較高的年薪制的勞動者，如雙方無明確約定，其主張加班工資的，一般不予支持。

十三、惠州市中級人民法院、惠州市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的會議紀要(試行)

（2012年6月20日惠州市中級人民法院審判委員會第21次會議通過）

第十九條【加班工資的計算基數(shù)】雙方當(dāng)事人約定加班工資基數(shù)的，按照約定處理;勞動合同沒有約定加班工資計算基數(shù)但約定標準工資的，按勞動合同約定的標準工資作為加班工資計算基數(shù);勞動合同沒有約定標準工資但實發(fā)工資列明工資構(gòu)成的，可按實發(fā)工資中標準（基本）工資作為加班工資的計算基數(shù)，其中不得將加班工資重復(fù)算入加班工資計算基數(shù)內(nèi)，且加班工資的計算基數(shù)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準。

勞動合同既沒有約定標準工資且實發(fā)工資中未明確具體工資構(gòu)成的，如雙方當(dāng)事人對此長期未提出異議，可以參照當(dāng)?shù)赝袠I(yè)工資收入水平和雙方當(dāng)事人勞動慣例確定加班工資計算基數(shù)，但該加班工資計算基數(shù)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準。

第二十條【計時加班工資的認定】用人單位應(yīng)發(fā)工資高于勞動合同約定的正常工作時間工資，如果應(yīng)發(fā)工資列明工資構(gòu)成的，但工資構(gòu)成無加班工資項目且用人單位也不能證實其他收入項目具有加班工資性質(zhì)的，應(yīng)當(dāng)認定用人單位未支付加班工資；如果應(yīng)發(fā)工資未明確工資構(gòu)成的，但用人單位有證據(jù)證明應(yīng)發(fā)工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準除外。

第二十一條【計件加班工資的認定】用人單位與勞動者有約定正常工作時間工資數(shù)額，按照勞動者的月工資總額、工作時間和法定加班倍數(shù)折算出的實際月正常工作時間工資數(shù)額不低于雙方勞動合同約定的正常工作時間工資的，可視為用人單位已足額發(fā)放勞動者在延長工作時間、休息日和法定節(jié)假日的勞動報酬，否則按此標準補足；

用人單位與勞動者未約定正常工作時間工資數(shù)額，按照勞動者的月工資總額、工作時間和法定加班倍數(shù)折算出的實際月正常工作時間工資數(shù)額不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的，可視為用人單位已足額發(fā)放勞動者在延長工作時間、休息日和法定節(jié)假日的勞動報酬，否則按此標準補足。

第二十二條【高薪勞動者加班工資】對與用人單位已約定較高年薪制的企業(yè)高級管理人員、高級技術(shù)人員等，以及難以用標準工時衡量工作時間、勞動報酬而與用人單位約定實行較高年薪制的勞動者，其主張加班工資的，一般不予支持。

用人單位因安全、消防、節(jié)假日等需要，安排前款勞動者從事相應(yīng)的值班任務(wù)，勞動者主張加班工資的，一般不予支持。勞動者主張按照勞動合同、規(guī)章制度、集體合同或慣例等支付相應(yīng)待遇的，應(yīng)予支持。

本條所稱較高年薪制工資是指月平均工資高于當(dāng)?shù)厣夏甓仍趰徛毠ぴ缕骄べY五倍的工資。

第二十三條【靈活崗位的加班工資是否支持】對于在崗時間較長、勞動強度不大、工作時間靈活或間斷性、具有提成性工資性質(zhì)等特殊行業(yè)崗位，應(yīng)當(dāng)充分考慮上述崗位的工作性質(zhì)和當(dāng)?shù)貏趧恿r格水平，且尊重該行業(yè)和崗位工資支付的行規(guī)慣例，對于勞動者主張在標準工作時間以外的加班工資，從嚴掌握。

第二十四條【自行加班行為是否支持加班費】勞動者未有用人單位的加班安排或指令而自行加班的，其加班工資請求一般不予支持。法律法規(guī)另有規(guī)定或當(dāng)事人另有約定除外。