【勞動(dòng)爭(zhēng)議】外國(guó)人就業(yè)有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的法律適用
【勞動(dòng)爭(zhēng)議】外國(guó)人就業(yè)有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的法律適用
2008年10月,外籍人員韓某某與上海某貿(mào)易公司(以下稱“貿(mào)易公司”)簽訂了《聘用合同》?!镀赣煤贤分饕s定:1)韓某某擔(dān)任貿(mào)易公司亞太及印度區(qū)域總經(jīng)理職務(wù);2)自2009年1月1日起雙方建立無(wú)固定期限合同;韓某某年收入總額為稅前人民幣1,254,154元;3)解除本合同需要貿(mào)易公司提前三個(gè)月通知或韓某某提前三個(gè)月通知,本合同可在提前三個(gè)月通知的前提下無(wú)需任何理由解除。
2009年1月1日,韓某某依據(jù)《聘用合同》約定至貿(mào)易公司工作,并依法辦理《外國(guó)人證》。2009年9月1日,韓某某改任貿(mào)易公司中國(guó)、韓國(guó)、臺(tái)灣地區(qū)總經(jīng)理。
2010年1月13日,貿(mào)易公司向韓某某發(fā)出解除聘用的書面通知,該通知明確貿(mào)易公司根據(jù)2008年10月雙方簽訂的《聘用合同》中關(guān)于合同解除的約定,給付三個(gè)月的代通金,解除與韓某某之間的勞動(dòng)合同,并將韓某某2010年1月的工資等計(jì)算至當(dāng)日,支付至韓某某賬戶。同時(shí)明確結(jié)束日為2010年1月14日。
韓某某不同意貿(mào)易公司作出的解除聘用決定,為此申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,而后又進(jìn)入訴訟一審程序,提出恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系等各項(xiàng)訴訟請(qǐng)求。
爭(zhēng)議焦點(diǎn):
根據(jù)韓某某有關(guān)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求,我們不難判斷,本案的審判結(jié)果取決于雙方簽訂的《聘用合同》中有關(guān)勞動(dòng)合同無(wú)條件解除合同條款的效力。
法律分析:
就本案一審法院認(rèn)為,“考量貿(mào)易公司解除合同是否合法,其實(shí)質(zhì)是考量其與韓某某之間在《聘用合同》中對(duì)于提前三個(gè)月通知即可以無(wú)條件解除合同這個(gè)條款是否有效。對(duì)此本院認(rèn)為,根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的規(guī)定,勞動(dòng)合同的解除有用人單位單方解除、勞動(dòng)者單方解除和雙方協(xié)商一致解除三類。從以上三類的相對(duì)應(yīng)的條文表明,勞動(dòng)合同的解除有明確的法定程序和法定條件。同時(shí),按照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定,用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。按該條文的理解,用人單位不得違反法定條件解除勞動(dòng)合同,亦即是違反法定條件的解除理由并不能成立。本案中,雙方在《聘用合同》中約定提前三個(gè)月通知即可以無(wú)條件解除合同。該約定的內(nèi)容,顯然并不在法定解除條件之列,雖然按合同意思自治原則,當(dāng)事人可以協(xié)商約定相應(yīng)的合同內(nèi)容,但是由于存在“用人單位不得違反法定條件解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定,因此,即使在合同中約定了解除條件,仍因違反法定條件致使解除不能成立?!?/span>
一審法院的這一觀點(diǎn)包含了兩層涵義:1)雙方在《聘用合同》中約定的解除條件不在法定解除條件之列;2)只要不按法定條件解除,依法都應(yīng)被認(rèn)定違法解除。(抽言)
筆者認(rèn)為,以下觀點(diǎn)同樣支持外國(guó)人就業(yè)有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)合同法》等我國(guó)勞動(dòng)法律:
1、《勞動(dòng)合同法》第二條規(guī)定:“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,適用本法?!倍嘘P(guān)“勞動(dòng)者”雖未明確定義,但亦未將外國(guó)人作為例外。
2、外國(guó)人依據(jù)《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》要求辦理就業(yè)證后依法與中國(guó)境內(nèi)企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系。那么依據(jù)中國(guó)法律要求建立的勞動(dòng)關(guān)系為何不能適用中國(guó)法律進(jìn)行調(diào)整并解決糾紛?
3、2011年4月1日正式施行的《涉外民事關(guān)系法律適用法》第四十三條規(guī)定:“勞動(dòng)合同,適用勞動(dòng)者工作地法律;難以確定勞動(dòng)者工作地的,適用用人單位主營(yíng)業(yè)地法律。勞務(wù)派遣,可以適用勞務(wù)派出地法律?!备鶕?jù)最高人民法院《關(guān)于適用〈中華人民共和國(guó)涉外民事關(guān)系法律適用法〉若干問題的解釋(一)》第一條規(guī)定,當(dāng)事人一方或雙方是外國(guó)公民、外國(guó)法人或者其他組織、無(wú)國(guó)籍人的民事關(guān)系可以認(rèn)定為涉外民事關(guān)系。因此本案雙方勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)認(rèn)定外涉外民事關(guān)系,并適用《涉外民事關(guān)系法律適用法》。根據(jù)該部法律,本案應(yīng)當(dāng)以韓某某的工作地法律,即中國(guó)法律作為準(zhǔn)據(jù)法。因此,本案應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)合同法》等中國(guó)勞動(dòng)法律。
4、《 管理規(guī)定》第22、23條的規(guī)定,外國(guó)人在最低工資、工作時(shí)間、休息休假、安全勞動(dòng)衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)等方面適用勞動(dòng)法的規(guī)定,其他方面根據(jù)雙方的約定來(lái)執(zhí)行。因此有不同觀點(diǎn)認(rèn)為,該規(guī)定是對(duì)外國(guó)人就業(yè)進(jìn)行的特別規(guī)定,應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用.即除了上述五個(gè)方面外,就其他方面,包括勞動(dòng)合同解除條件、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等均應(yīng)當(dāng)適用雙方意思自治原則,依據(jù)雙方的約定進(jìn)行判斷(說(shuō)明:這一觀點(diǎn)是上海目前的主流觀點(diǎn))。但是《勞動(dòng)合同法》是由全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)制定并于2008年1月1日起施行的法律,《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》是1996年起施行的部門規(guī)章。根據(jù)我國(guó)《立法法》的規(guī)定,《勞動(dòng)合同法》的效力高于后者,且因兩者非處同一位階,不適用特別規(guī)定優(yōu)于一般規(guī)定的原則。另外從頒布時(shí)間來(lái)講,《勞動(dòng)合同法》頒布于2007年,《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》頒布于1996年,從后法優(yōu)于前法的角度,也應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》。
外國(guó)人就業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議法律適用問題一直是一個(gè)爭(zhēng)論不休的話題。上海市高級(jí)人民法院在2013年勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理要件指南中說(shuō)明,“鑒于上述人員(指外國(guó)人、臺(tái)港澳居民、定居國(guó)外華僑)就業(yè)的特殊性,故在確定勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)時(shí),應(yīng)在保障此類人員最低工資、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等基本勞動(dòng)權(quán)利的原則下,結(jié)合平等自愿、意思自治以及誠(chéng)實(shí)信用、公平合理等原則,充分審查當(dāng)事人之間的約定。對(duì)于除上述規(guī)定之外的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù),可按當(dāng)事人之間的書面勞動(dòng)合同、單項(xiàng)協(xié)議或其他協(xié)議以及實(shí)際履行的內(nèi)容予以確定。”然而,雖有上海高院的這一審判指南,但在上海實(shí)際司法審判實(shí)踐中,仍有個(gè)案采納筆者意見。本文所引案件就是其中一個(gè)。