合同法解讀二十：試用期工資

　第二十條　勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

【解讀】本條是關(guān)于試用期工資的規(guī)定。

用人單位濫用試用期的另一個(gè)表現(xiàn)方面是試用期間付給勞動(dòng)者的薪金待遇低。實(shí)踐中。試用期勞動(dòng)者薪金待遇低的現(xiàn)象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價(jià)勞動(dòng)力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規(guī)定在試用期間一切意外傷害不列入工作范圍。這也是用人單位熱衷于約定試用期的重要原因之一。對(duì)試用期內(nèi)工資待遇較低的問題，社會(huì)反響非常強(qiáng)烈。

 對(duì)試用期間勞動(dòng)者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動(dòng)合同法做出了有針對(duì)性的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這是勞動(dòng)者在試用期間工資待遇的法定最低標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)本條的理解，應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：

（一）勞動(dòng)者和用人單位勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)的，按約定執(zhí)行。

在德國(guó)，對(duì)于試用期工資待遇問題，首先看勞資雙方有沒有約定，再看工資協(xié)定中有沒有相應(yīng)規(guī)定。如果既沒有約定，工資協(xié)定中也沒有相應(yīng)規(guī)定，試用期工資待遇應(yīng)和正式工的工資待遇一致。

（二）約定試用期工資應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)同工同酬的原則。試用期間勞動(dòng)者提供的價(jià)值不意味一定小于正式工，所以不能當(dāng)然地認(rèn)為試用期間勞動(dòng)者的工資就是最低標(biāo)準(zhǔn)，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅(qū)動(dòng)，為使用廉價(jià)勞動(dòng)力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現(xiàn)在用人單位必須為試用期間勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，這是用人單位的法定義務(wù)，不能為了降低企業(yè)成本而逃避。

（三）勞動(dòng)者在試用期的工資，本條實(shí)際上規(guī)定了兩個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)：1、不得低于本單位同崗位最低檔工資；2、或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的問題，正確的理解應(yīng)當(dāng)是條文里兩者相比取其高。

（四）勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低工資勞動(dòng)法第四十八條規(guī)定，國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

最低工資是一種保障制度。它確保了職工在勞動(dòng)過程中至少領(lǐng)取最低的勞動(dòng)報(bào)酬，維持勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭成員的基本生活，最低工資保障制度確立了將勞動(dòng)者因探親、結(jié)婚、直系親屬死亡按規(guī)定休假期間，以及依法參加國(guó)家和社會(huì)活動(dòng)，視為提供了正常勞動(dòng)的規(guī)定，從上排除了企業(yè)以非勞動(dòng)者本人原因沒有提供正常勞動(dòng)為由拒付工資的可能性。最低工資制度是法定最低標(biāo)準(zhǔn)條款，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)違反最低工資保障制度的企業(yè)，勞動(dòng)者本人可以按照有關(guān)規(guī)定，要求有關(guān)部門進(jìn)行處理或者向人民法院提起訴訟。

 2006年8月7日，小張應(yīng)聘到東萬設(shè)備公司，并與后者簽訂了“試用員工工資、獎(jiǎng)金制度”協(xié)議。協(xié)議約定：小張應(yīng)聘任潤(rùn)滑油的銷售工作，試用期為3個(gè)月，基本工資為1000元，獎(jiǎng)金在公司所派任務(wù)完成的情況下每桶提取10元。如未完成銷售任務(wù)每月結(jié)款10桶潤(rùn)滑油，公司有權(quán)給予處罰或者不發(fā)試用期基本工資。小張稱，他從合同簽訂之日起便開始上班，但是由于任職期間他未能推銷出潤(rùn)滑油，公司拒絕向其支付工資。9月18日，小張申請(qǐng)辭職。后向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求公司支付工資，仲裁委員會(huì)裁決支持了小張的請(qǐng)求。法院經(jīng)審理認(rèn)為，有關(guān)協(xié)議違反了勞動(dòng)法關(guān)于用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，工資應(yīng)當(dāng)按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的規(guī)定。裁定該條款的約定，不具有法律效力，公司應(yīng)按協(xié)議約定1000元每月的標(biāo)準(zhǔn)向小張支付試用期工作期間的工資。小張拿到了全額工資。

　最低工資制度也從客觀上給企業(yè)和勞動(dòng)者本人注入了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促使企業(yè)進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)，而勞動(dòng)者也必須努力提高業(yè)務(wù)水平，提高自身素質(zhì)，才能在最低工資的基礎(chǔ)上獲取更豐厚的利益。

　最低工資一經(jīng)確定，并非永不改變。最低工資率發(fā)布實(shí)施后，如果確定最低工資時(shí)所參考的諸因素發(fā)生變化，如當(dāng)?shù)?object>就業(yè)者增多、職工平均工資提高、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平加快等等，或者本地區(qū)職工生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)累計(jì)變動(dòng)較大時(shí)，應(yīng)當(dāng)適時(shí)調(diào)整本地區(qū)的最低工資。據(jù)報(bào)道，上海職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)從2006年9月1日起由每月690元提高到每月750元，小時(shí)工最低工資標(biāo)準(zhǔn)由6元提高到6.5元。這是上海自1993年在全國(guó)率先推出最低工資制度以來，第14次提高標(biāo)準(zhǔn)。上海市政府最新出臺(tái)的這一還明確規(guī)定，上述調(diào)整后的最低工資為實(shí)得收入，個(gè)人應(yīng)繳納的基本社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由單位另行支付。這意味著，上海職工每月最低能拿到剔除費(fèi)等費(fèi)用之后的750元凈收入。作為就業(yè)人員與日俱增的特大型城市，1993年，上海市根據(jù)國(guó)家有關(guān)部委的試行文件，在國(guó)內(nèi)各大城市中率先進(jìn)行最低工資保障制度的探索和實(shí)踐。當(dāng)年，上海首次規(guī)定，企業(yè)職工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為210元，只要?jiǎng)趧?dòng)者在法定工作時(shí)間提供了正常勞動(dòng)，所在企業(yè)支付的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。1994年，上海在實(shí)施最低工資標(biāo)準(zhǔn)的第二年，依據(jù)當(dāng)時(shí)的物價(jià)水平、社會(huì)平均工資水平等因素，把標(biāo)準(zhǔn)從210元調(diào)整到了220元。上海13年來連續(xù)14次提高的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，劃出了一條醒目的上行線，使低收入勞動(dòng)者獲得了“漲”工資的實(shí)惠。

   勞動(dòng)合同法解讀二十一：試用期解除勞動(dòng)合同的限制

　　第二十一條　在試用期中，除有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。

   【解讀】本條是關(guān)于試用期解除勞動(dòng)合同限制的規(guī)定。

　　試用期用人單位隨意解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象嚴(yán)重。有些單位利用試用期解除勞動(dòng)合同相對(duì)容易的情況，任意解除，走馬觀花式地更換試用人員。有的餐飲業(yè)單位好像永遠(yuǎn)在招聘，永遠(yuǎn)在試用勞動(dòng)者，招聘的人員竟有90%以上，甚至是100%都不合格。這是用人單位熱衷于約定試用期的另一個(gè)重要原因。在立法征求意見過程中，有的建議明確規(guī)定在試用期內(nèi)，除非法定事由用人單位不得任意解除勞動(dòng)合同，解除勞動(dòng)合同要提前通知，并規(guī)定相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　為遏制部分用人單位惡意使用試用期，勞動(dòng)合同法做出了針對(duì)性規(guī)定，在試用期中，除有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。

這意味著用人單位在試用期中，要解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，必須有證據(jù)，有理由，證明勞動(dòng)者哪些方面不符合錄用條件，為什么不合格。如果用人單位惡意使用勞動(dòng)者，不盡應(yīng)盡的義務(wù)，勞動(dòng)者訴諸法律時(shí)，用人單位要承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同法第四十八規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金；用人單位支付賠償金后，勞動(dòng)合同解除或者終止。

　　用人單位應(yīng)盡的義務(wù)是多方面的，比如意大利法律中有實(shí)習(xí)期的規(guī)定，實(shí)習(xí)期的設(shè)置主要是為了對(duì)年輕勞動(dòng)者進(jìn)行。必須保證每年不少于一百二十小時(shí)的脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)可以在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行，也可以在企業(yè)外進(jìn)行。

勞動(dòng)合同法第三十九條第一項(xiàng)和勞動(dòng)法中都規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。通常情況下，這是用人單位的權(quán)利。試用期是指用人單位對(duì)新招用的勞動(dòng)者進(jìn)行思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體狀況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，其期限的長(zhǎng)短由企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短、工種的實(shí)際情況確定，但最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月。在試用期內(nèi)，如果發(fā)現(xiàn)職工有不符合錄用條件的，如身體條件、受程度、實(shí)際工作能力不符合錄用條件，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，以保證職工隊(duì)伍的素質(zhì)。

　　同時(shí)，勞動(dòng)合同法第三十七條中和勞動(dòng)法第三十二條中均規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以通知用人單位解除勞動(dòng)合同。這說明，在試用期內(nèi)依法解除勞動(dòng)合同也是勞動(dòng)者的權(quán)利。