案情簡介：黃某于2012年3月7日與某勞務(wù)公司建立，有簽訂勞動合同。合同約定黃某必須嚴(yán)格遵守某勞務(wù)公司的規(guī)章制度。某勞務(wù)公司將其制定的《勞務(wù)公司人員手冊》發(fā)給黃某。《勞務(wù)公司員工手冊》第四章第十條規(guī)定：“嚴(yán)禁公司員工之間吵架，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實后，將給予辭退處理?！?012年12月6日，黃某與同事因工作小事發(fā)生爭執(zhí)。次日，黃某被經(jīng)理問話后，收到了某勞務(wù)公司的解聘書，理由是黃某違反了公司規(guī)章制度第四章第十條的規(guī)定。黃某不服，遂申請勞動仲裁，請求裁決某勞務(wù)公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

 問題：吵架行為是否屬于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度？雖然規(guī)章制度規(guī)定有吵架行為的可解除勞動合同情形，用人單位據(jù)此解除勞動合同，是否屬于違法解除？

 分析：規(guī)章制度是用人單位依法制定的、關(guān)于如何組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和制度，是用人單位和勞動者在勞動過程中的行為準(zhǔn)則和內(nèi)部勞動規(guī)則。用人單位可以制定本單位的規(guī)章制度，員工也有遵守的義務(wù)，但用人單位制定的規(guī)章制度既要符合、法規(guī)的規(guī)定，也要合情合理，不得違背社會公德和公平原則。本案中，某勞務(wù)公司制定的《勞務(wù)公司員工手冊》第四章第十條規(guī)定的內(nèi)容與《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項的立法原意并不相符，黃某與同事因工作發(fā)生分歧和爭執(zhí)乃正常現(xiàn)象，而且并沒有產(chǎn)生影響公司的嚴(yán)重后果，在客觀上并未嚴(yán)重違反某勞務(wù)公司的規(guī)章制度。因此某勞務(wù)公司辭退黃某的理由不能成立。

 審理結(jié)果：認(rèn)定某勞務(wù)公司違法解除勞動合同，對黃某請求裁決某勞務(wù)公司支付賠償金額的仲裁請求予以支持。