案情介紹：

 2010年6月12日，程某入職某商貿(mào)公司，雙方簽訂了起止期限為2010年6月12日至2013年6月30日的合同。

 程某于2012年3月懷孕，并在2012年4月15日至2012年9月16日期間休了病假。

 2012年10月12日，商貿(mào)公司以程某存在提交虛假診斷證明和門診就診記錄為由與程某解除了勞動合同。

 程某到勞動仲裁委申訴，仲裁委裁決某商貿(mào)公司支付程某違法解除勞動合同賠償金368258元。

 商貿(mào)公司不服裁決，起訴至法院。商貿(mào)公司向法庭提交了北京某婦幼保健院診斷證明書、門診就診記錄復(fù)印件及其休假申請表，主張該組證據(jù)系程某向其公司提交的請假材料，但經(jīng)其公司核實，診斷證明書和門診就診記錄為偽造的。其公司員工手冊載明：員工提供虛假的個人信息（包括但不限于學(xué)歷、離職證明、健康證明、體檢證明、病休證明……）屬于嚴重違紀行為，公司可立即解除與其之間的勞動合同。

 原告公司主張程某存在偽造病歷請假的行為，其公司解除與程某勞動合同的行為合法，請求法院判令其公司無需向程某支付違法解除賠償金。

 經(jīng)法院調(diào)查核實，程某提交的門診就診記錄并非程某所述的醫(yī)院醫(yī)生所出具。

 法院認為，程某存在提交虛假門診就診記錄請假的行為，原告公司依據(jù)員工手冊規(guī)定與程某解除勞動合同，符合規(guī)定，原告公司無需向程某支付違法解除勞動合同賠償金。

  法官說法:

 《勞動合同法》第三十九條： 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

 （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

 （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

 （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

 （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

 （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

 （六）被依法追究刑事責任的。

 本案中，程某在向單位請病假時提交了假的門診就診記錄，根據(jù)原告公司的規(guī)章制度，該種行為屬于嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度，故原告單位與程某解除勞動合同的行為是合法的，無需向其支付違法解除勞動合同賠償金。

 在勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度時，雙方之間的勞動合同就不再受《勞動合同法》第四十二條用人單位不得解除勞動合同規(guī)定的約束。

 因此，“三期”期間的女職工一定不要抱僥幸心理，如果真有需要，一定要走正規(guī)的請假手續(xù)，以免給用人單位合法解除勞動關(guān)系提供理由。另外，勞動仲裁委在審理案件時，受其調(diào)查權(quán)限的限制，有時并不深入調(diào)查一些關(guān)鍵證據(jù)的真?zhèn)巍?/span>

 本案中就是因為仲裁委認定程某提交的請假材料是真實的，故裁決支持了其要求違法解除勞動合同賠償金的申請請求。但在訴訟階段，法院會依法履行調(diào)查權(quán)，認真調(diào)查核實相關(guān)關(guān)鍵證據(jù)的真?zhèn)巍?/span>

  法院建議:

 女職工特殊權(quán)益保護不僅僅是女職工的個人問題，而是關(guān)系到我國的經(jīng)濟社會發(fā)展和社會文明程度提高的重要問題。

 國家出臺一系列法律法規(guī)加強女職工勞動保護，保障女職工合法權(quán)益，是適應(yīng)國家經(jīng)濟社會發(fā)展的客觀需要，符合女職工勞動保護的現(xiàn)實要求，對于減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，保障女職工的身心健康，促進社會和諧穩(wěn)定具有十分重要的意義。徒法不足以自行。法律只有真正落實到位，才能起到定紛止爭、保護權(quán)益、維護和諧的作用。

 國家和地方各有關(guān)單位要加大執(zhí)法力度，加大對用人單位的監(jiān)督檢查力度，加強對違法行為的監(jiān)督懲處力度，讓用人單位不敢違反法律。

 用人單位要自覺提升勞動法律意識，依法制定規(guī)章制度，照顧女職工“三期”期間的待遇，增加保護女職工權(quán)利的措施，建立良好的工作環(huán)境。

 女職工增強自我保護意識，在自身權(quán)益受到侵害時，要及時適當?shù)匦惺狗少x予的權(quán)利，以維護自己的合法利益。