【基本案情】

張某于2014年4月1日入職某公司，雙方簽訂了一年期限的合同，并約定，試用期為2個月，從2014年4月1日起至2014年5月31日止。2014年5月29日，某公司通知張某，因你試用期間不符合公司的錄用條件，公司決定與你解除勞動合同。張某遂申請勞動仲裁，要求某公司支付違法解除勞動合同的賠償金。庭審中，某公司未能提供證據(jù)證明曾經在招錄張某時與其明示過具體的錄用條件。

【裁判結果】

 案經某勞動爭議仲裁委員會裁決認定，某公司以張某試用期間不符合錄用條件為由解除了勞動合同，但某公司未能提供證據(jù)證明曾經在招錄張某時與其明示過具體的錄用條件，故某公司有關張某不符合錄用條件的主張缺乏事實依據(jù)，勞動爭議仲裁委員會不予采信，綜上，認定某公司屬于違法解除勞動合同，應支付違法解除勞動合同的賠償金。

 【依據(jù)】

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條：員工有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

【實務評析】

不少企業(yè)以為，在試用期內辭退一個勞動者會很容易，因為他們認為，“試用期內被證明不符合錄用條件”就是在試用期內，企業(yè)說了算，說你行你就行，不行也行，說不行就不行，行也不行（尼瑪，這種認識真牛叉啊?。?。實際上，這是對“試用期內被證明不符合錄用條件”條款的錯誤解讀。

從證明責任方面來看，在試用期內解雇勞動者和在試用期滿后解雇勞動者，對于企業(yè)并沒有太大的區(qū)別，企業(yè)都需要證明其具備法律規(guī)定的解除情形了方可解雇。故企業(yè)在運用“試用期內被證明不符合錄用條件”條款解雇勞動者時，企業(yè)不能口頭說勞動者不符合錄用條件就行了，企業(yè)一定要有具體的證據(jù)證明勞動者不符合哪些具體的錄用條件。司法實踐中，一般會從這幾個方面去判斷：是否有證據(jù)證明企業(yè)和勞動者之間有約定具體的錄用條件；是否有證據(jù)證明勞動者在試用期間的表現(xiàn)情況；是否有證據(jù)證明勞動者在試用期間的表現(xiàn)不符合約定的錄用條件。

但是，實踐中，不少企業(yè)在招錄勞動者時或入職時，根本沒有跟勞動者約定過具體的錄用條件，或者是有錄用條件，但沒有告知勞動者，而在解除勞動合同時，企業(yè)又拿這個條款來使用，這種情況下，企業(yè)就很難證明或根本無法證明勞動者的工作表現(xiàn)如何不符合錄用條件，就如中的某公司，勞動爭議仲裁委員會就會依法認定公司的解除理由不成立，屬于違法解除。

【操作指引】

1、在入職時或簽訂勞動合同時，企業(yè)應該以書面的形式與勞動者詳細列明具體的錄用條件，錄用條件盡量能細化成考核指標，并明確試用期考核的部門、時間、方法等，由勞動者簽字確認。

2、對于試用期的員工，企業(yè)應該每月都要對其進行試用期考核，并且對于考核結果，由勞動者簽字確認。

3、解除勞動合同的決定應該在試用期間作出并且在試用期間通知到勞動者，超出試用期間就不能再使用該條款解除勞動合同了。

4、準確填寫解除勞動合同的事由為試用期不符合錄用條件，不要填寫成試用期不勝任工作。

【實操技巧】

企業(yè)可以跟勞動者約定如下一條錄用條件：

試用期屆滿前用人單位對勞動者進行專業(yè)知識考核，考核成績未達到60分的，視為不符合錄用條件。（這就是傳說中的說你行你就行，因為考得簡單，說不行就不行，因為考得超難……）