本文將根據(jù)女職工建立、存續(xù)及解除終止不同階段，有關(guān)雇主違反女職工權(quán)利保護規(guī)定，所需承擔(dān)的責(zé)任進行闡述。

在勞動關(guān)系建立階段——侵害女職工平等權(quán)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任

《中華人民共和國就業(yè)促進法》（以下簡稱《就業(yè)促進法》）規(guī)定，勞動者就業(yè)的，不因性別不同而受到歧視，勞動合同中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)?！吨腥A人民共和國婦女權(quán)益保障法》也有同樣的規(guī)定，且還規(guī)定了婦女在享受福利待遇方面享有與男子平等的權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)實行男女同工同酬。

《就業(yè)促進法》第六十二條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟?！憋@然，用人單位在招聘過程中實施就業(yè)歧視的，法律給予了勞動者非常明確的救濟途徑，即通過訴訟方式提出訴求。那么，因就業(yè)歧視產(chǎn)生的糾紛是否屬于勞動爭議糾紛呢？綜合以下兩點，我們可作出判斷：1）根據(jù)上述《就業(yè)促進法》第六十二條規(guī)定，有關(guān)就業(yè)歧視產(chǎn)生的糾紛并非由勞動仲裁部門處理，因此結(jié)合目前司法實踐有關(guān)勞動爭議案件均應(yīng)當(dāng)經(jīng)勞動仲裁前置程序的要求，我們可以判斷就業(yè)歧視糾紛不屬于勞動爭議案件；2）《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、以及勞動保護發(fā)生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議?！币虼?，就業(yè)歧視爭議不屬于勞動爭議。

根據(jù)上述判斷，有關(guān)就業(yè)歧視糾紛應(yīng)當(dāng)屬于一般民事糾紛。根據(jù)《就業(yè)促進法》第六十八條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，侵害勞動者合法權(quán)益，造成財產(chǎn)損失或者其他損害的，依法承擔(dān)民事責(zé)任；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。”因此，在勞動者有充分證據(jù)證明其因用人單位就業(yè)歧視造成財產(chǎn)損失或其他損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)予以賠償或承擔(dān)其他民事責(zé)任。

在勞動關(guān)系持續(xù)階段——侵害女職工專屬權(quán)利所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任

女職工在勞動關(guān)系持續(xù)期間的專屬權(quán)利在2012年4月28日由國務(wù)院正式公布并實施的《女職工勞動保護特別規(guī)定》（以下稱《特別規(guī)定》）中作出了詳細且明確的規(guī)定。該專屬權(quán)利包括但不限于女職工及女職工相關(guān)生理期內(nèi)禁忌從事的勞動范圍（詳見《特別規(guī)定》第四條第二款及附錄）、女職工“三期”內(nèi)薪資及產(chǎn)假津貼保護（詳見《特別規(guī)定》第五條和第八條）、女職工的特殊假期（詳見《特別規(guī)定》第七條）、女職工加班限制（詳見《特別規(guī)定》第六條第二款和第九條第一款）等權(quán)利。

《特別規(guī)定》第十三條規(guī)定：“用人單位違反本規(guī)定第六條第二款、第七條、第九條第一款規(guī)定的，由縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門責(zé)令限期改正，按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)計算，處以罰款。用人單位違反本規(guī)定附錄第一條、第二條規(guī)定的，由縣級以上人民政府安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門責(zé)令限期改正，按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)計算，處以罰款。用人單位違反本規(guī)定附錄第三條、第四條規(guī)定的，由縣級以上人民政府安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門責(zé)令限期治理，處5萬元以上30萬元以下的罰款；情節(jié)嚴(yán)重的，責(zé)令停止有關(guān)作業(yè)，或者提請有關(guān)人民政府按照國務(wù)院規(guī)定的權(quán)限責(zé)令關(guān)閉。”該條款是勞動行政部門對用人單位違反女職工勞動保護規(guī)定行為實施行政處罰的依據(jù)。

《特別規(guī)定》第十四條規(guī)定：“用人單位違反本規(guī)定，侵害女職工合法權(quán)益的，女職工可以依法投訴、舉報、申訴，依法向勞動人事爭議調(diào)解仲裁機構(gòu)申請調(diào)解仲裁，對仲裁裁決不服的，依法向人民法院提起訴訟?！钡谑鍡l規(guī)定：“用人單位違反本規(guī)定，侵害女職工合法權(quán)益，造成女職工損害的，依法給予賠償；用人單位及其直接負責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任?！痹摋l款是用人單位因違反女職工保護規(guī)定而需承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任的法律依據(jù)。

勞動合同解除和終止階段——違法解雇“三期”內(nèi)女職工所需承擔(dān)的法律責(zé)任

《特別規(guī)定》規(guī)定用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而辭退女職工。《中華人民共和國勞動合同法》（以下稱《勞動合同法》）規(guī)定用人單位不得對處于“三期”內(nèi)的女職工，按照《勞動合同法》第四十條、第四十一條規(guī)定解除勞動合同，即不得以“醫(yī)療期滿”、“不能勝任工作”、“訂立勞動合同時的客觀情況發(fā)生變化”及“經(jīng)濟性裁員”為由解除勞動合同。同時，《勞動合同法》還規(guī)定，處于“三期”內(nèi)的女職工，若勞動合同期限屆滿日在“三期”內(nèi)的某一日，則勞動合同終止日期相應(yīng)順延至“三期”結(jié)束日。

若用人單位違反上述規(guī)定而解除或終止與女職工的勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)責(zé)任?！秳趧雍贤ā返谒氖藯l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！钡诎耸邨l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金?！薄吨袊嗣窆埠蛧鴦趧雍贤▽嵤l例》第二十五條規(guī)定：“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算?！?/span>

若員工主張恢復(fù)勞動關(guān)系且得以支持的，各地對員工被違法解除或終止勞動合同之日至用人單位恢復(fù)勞動關(guān)系之日期間的工資支付問題有著不同的規(guī)定。（抽言）就北京地區(qū)而言，仲裁及法院支持員工被違法解除或終止勞動合同之日至用人單位恢復(fù)勞動關(guān)系之日期間的工資，但是若用人單位解除或終止勞動合同屬于程序上違法，如應(yīng)通知工會而未通知工會的，該段期間的工資按北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付；如果屬于實體性違法解除或終止勞動合同的，該段期間的工資按該員工正常出勤工資標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。就上海地區(qū)而言，仲裁及法院支持員工在仲裁和訴訟期間的工資，被支持的時間段不包括員工被違法解除或終止勞動合同至員工提起勞動仲裁申請之日期間的時間段，該工資按員工正常出勤工資由用人單位支付，而不區(qū)分用人單位是程序性違法還是實體性違法。

以上為用人單位違反女職工保護規(guī)定所需承擔(dān)的法律責(zé)任，包括了行政、民事甚至是刑事方面等不同程度的法律責(zé)任。因此，在女職工保護方面合規(guī)操作，不但保護女職工的權(quán)益，其實也是對用人單位自身的保護。