[導讀]者均達到了法定退休年齡，但用人單位并沒有立即與其終止勞動合同關系，那么在其達到退休年齡后繼續(xù)為用人單位提供勞動，其與用人單位之間是還是勞務關系,就是司法實踐中爭議的事宜。

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　　A公司女職工林某2016年4月已滿50周歲，她與用人單位的勞動合同簽訂至2016年12月份。由于至2016年4月其繳費時間不足15年，用人單位同意續(xù)簽社保。2016年7月份，林某被查出患乳腺癌，林某向A公司提出休病假并享受有期待遇，而單位認為因其已過法定退休年齡，不存在勞動關系，只是勞務關系，不受 《勞動合同法》的保護，不享受醫(yī)療期待遇，并要與其終止勞動合同，工資及社會保險費結(jié)算至8月份并終止其勞務關系。為此林某與公司多次協(xié)商無果，請求裁決她2016年5月至7月與公司勞動關系成立，并享受醫(yī)療期相關待遇。

　　【評析】

　　勞動者達到法定退休年齡，可以終止勞動合同，無需任何理由。

  我國《勞動法》對于勞動合同的終止有明確的規(guī)定，即勞動者達到退休年齡，用人單位即可終止與其簽訂的勞動合同。

  就法定退休年齡而言，企業(yè)男職工為60周歲，女職工為50周歲，在管理崗位上工作的女職工為55周歲。

  2008年實施的《勞動合同法》，在勞動合同終止條件上與《勞動法》相比有所調(diào)整，修改為勞動者開始依法享受待遇的，勞動合同終止。這樣的調(diào)整，就導致實踐中出現(xiàn)了一個難題，即勞動者達到退休年齡卻尚未領取養(yǎng)老保險待遇的，用人單位可否終止勞動合同？考慮到兩部關于勞動合同終止條件規(guī)定有沖突，為了銜接兩部法律關于勞動合同終止的統(tǒng)一性，《勞動合同法實施條例》第21條又予以補充規(guī)定，即 “勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。

　　勞動者均達到了法定退休年齡，但用人單位并沒有立即與其終止勞動合同關系，那么在其達到退休年齡后繼續(xù)為用人單位提供勞動，其與用人單位之間是勞動關系還是勞務關系,就是司法實踐中爭議的事宜。

  對此，筆者建議從如下角度來分析該問題：

  第一種如果勞動者可以享受養(yǎng)老保險待遇，那么其勞動合同的終止條件應當適用于《勞動合同法》的規(guī)定，在開始依法享受養(yǎng)老保險待遇前，其與用人單位之間的關系仍然為勞動關系，享受養(yǎng)老保險待遇后屬于勞務關系；

  第二種是勞動者無法享受養(yǎng)老保險待遇，那么在其達到法定退休年齡時，用人單位有權力單方終止其勞動合同。但若用人單位沒有行使該終止權力，繼續(xù)按照簽訂的勞動合同履行，那么雙方仍然系勞動關系。

  本案中林某屬于第二種情形下，即該員工與單位之間仍然屬于勞動關系，應當享受醫(yī)療期待遇，用人單位不能隨時解除勞動合同。