案由簡介：2013年2月黃某與某公司簽訂了3年期合同，擔任銷售經理職位。2015年8月黃某生育一女，而黃某并未結婚，屬于未婚先育。公司在得知情況后，以黃某的行為違反了《婚姻法》和《人口與計劃生育法》，以及違反公司內部規(guī)定為由，解除了與黃某的勞動合同。

黃某對公司解除勞動合同的行為不服，認為內部規(guī)定沒有告知，不具有效力，并向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

第一種觀點認為：員工未婚先孕，單位解除勞動合同違法。雖然黃某未婚先育的行為違反了國家計劃生育的有關規(guī)定，但并沒有構成刑事責任，而且公司的規(guī)章制度也并未將員工違反國家計劃生育的行為作為嚴重違反規(guī)章制度。同時，根據《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不能以《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。因此，公司以其違反了《婚姻法》和《人口與計劃生育法》以及違反內部規(guī)定為由，解除其勞動合同屬于違法解除行為。

第二種觀點認為：黃某未婚先育的行為已經違反了《婚姻法》和《人口與計劃生育法》的規(guī)定，屬于違法行為。公司有權以其行為違反國家法律為由解除勞動合同。

筆者同意第一種意見。首先，《婚姻法》和《人口與計劃生育法》均沒有規(guī)定員工存在違反計劃生育的情形，用人單位可以據此解除勞動合同；其次，公司的內部規(guī)章制度如涉及勞動者切身利益，應當依據《勞動合同法》第四條的規(guī)定，通過民主程度制定，或者告知勞動者，否則不能作為管理和處罰員工的依據。因此，該公司不能將未婚先育的黃某予以辭退。

勞動合同一經簽訂，就具有相對的穩(wěn)定性，同時即受國家法律保護。對勞動合同的解除，無論是勞動者還是用人單位，均應當遵循法律規(guī)定的實質要件及程序要件，否則就要承擔相應的法律責任。新型勞動爭議糾紛不斷增加，律師唯有不斷探索、研究和學習，才能提高辦理勞動爭議案件的執(zhí)業(yè)技能，為社會提供更好的法律服務。