工作崗位未明確禁用孕婦 是否懷孕即屬隱私

公司辭退隱瞞孕情女工違法 

用人單位都想掌握員工的業(yè)務(wù)能力、學術(shù)水平，以及身體健康、社會關(guān)系等方面的真實信息，目的主要是更好地安排其工作崗位、發(fā)揮其個人潛力、促進單位發(fā)展。可在現(xiàn)實中，員工的個人狀況，如是否懷孕等，有時候是隱私，其不愿說，單位也不方便問，否則就構(gòu)成侵權(quán)。

最近，唐小姐卻因此與單位發(fā)生了爭議。原因是她在應(yīng)聘申請表上填寫的是無懷孕，而實際上她入職時已經(jīng)懷孕3月。單位以“提供虛假情況”辭退她后，仲裁裁決又認為單位違法，要求恢復(fù)，繼續(xù)履行勞動合同。

【基本案情】 入職時已懷孕卻稱未懷孕 公司以造假為由辭退女工

2015年8月，唐小姐通過網(wǎng)絡(luò)招聘平臺聯(lián)系上一家公司。該公司開具的行政文員應(yīng)聘條件是：大學本科以上學歷、中文或、歷史專業(yè)畢業(yè)，有一年以上工作經(jīng)驗。唐小姐認為自己各方面條件都符合要求，于是就投了個人簡歷。

接到參加考試的通知后，唐小姐和其他應(yīng)聘者一起來到公司。開考前，公司要求每個應(yīng)聘者必須填寫一份應(yīng)聘申請表。該表的家庭狀況欄有“是否有子女”“是否孕期”等項目，唐小姐在這些欄目里均填寫了“無”。

對于該表最下面的一行提示文字，唐小姐也注意到了。其內(nèi)容是：如果上述填寫的個人信息存在虛假情況，公司可以立即解除勞動合同，不承擔任何責任。盡管如此，她仍在表格上簽字，明確表示同意。

經(jīng)過初試、復(fù)試后，公司決定錄用唐小姐并安排其從事文員工作，雙方還簽訂了一年期限勞動合同?？墒?，在入職一個月后，唐小姐忽然請假，要去醫(yī)院進行孕檢。

公司得到這一情況后立即進行了調(diào)查。經(jīng)查，唐小姐應(yīng)聘時已經(jīng)懷孕3個月，且應(yīng)聘前已在婦產(chǎn)醫(yī)院做過檢查。

公司認為，唐小姐在應(yīng)聘時已知自己懷孕，系故意隱瞞懷孕事實，故應(yīng)以其入職時存在欺詐為由解除其勞動合同，終止雙方勞動關(guān)系。

【仲裁裁決】

公司文員非孕婦禁忌崗位

員工不講實情不構(gòu)成欺詐

收到公司辭退通知后，唐小姐多次找老板協(xié)商，并保證不因懷孕影響工作?？墒牵緢猿旨阂?，不同意唐小姐的請求。

無奈，唐小姐向勞動爭議仲裁機構(gòu)提出申請，請求裁決撤銷該公司的辭退通知，恢復(fù)雙方勞動關(guān)系，并向其支付相應(yīng)的工資損失。

唐小姐的申請理由是，她正處于孕期，無論從《勞動合同法》等勞動法律法規(guī)的角度，還是依據(jù)《女職工權(quán)益保護法》等女工權(quán)益保障法律的規(guī)定，公司都不能解除其勞動合同。

仲裁委審理認為，公司行政文員非孕婦禁忌崗位，唐小姐入職時隱瞞懷孕事實雖然有錯，但不構(gòu)成欺詐。在其能夠勝任工作的情況下，公司以造假欺詐為由解除雙方勞動關(guān)系違反相應(yīng)法律規(guī)定。

近日，仲裁委裁決撤銷該公司辭退通知，恢復(fù)雙方勞動關(guān)系并支付唐小姐因此停工期間的工資損失。

【法理剖析】

員工是否隱瞞信息

需具體情況具體分析

收到裁決書后，該公司不服，欲向法院提起訴訟。經(jīng)北京市弘嘉律師事務(wù)所張立德律師詳細剖析該裁決的事實及法律理由后，公司決定息訴服判。

張律師說，按照《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同。如果簡單地套用這個法律條款，因唐小姐在辦理入職時故意向公司隱瞞自己的懷孕信息，且承諾“如填寫的個人信息虛假，則可由公司立即解除勞動合同?！睋?jù)此，公司以唐小姐存在欺詐為由而解除勞動合同似無不妥。

但是，應(yīng)聘者應(yīng)聘和入職時隱瞞相關(guān)信息是否屬于欺詐，應(yīng)作具體問題具體分析。張律師說，按照《勞動合同法》第8條規(guī)定，企業(yè)有權(quán)了解應(yīng)聘者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，應(yīng)聘者應(yīng)當如實說明，而這些情況一般包括應(yīng)聘者的技能、工作經(jīng)歷、學歷等。如果應(yīng)聘者謊報、偽造學歷或工作經(jīng)歷等與崗位密切相關(guān)的信息內(nèi)容，則可以視為員工以欺詐手段與企業(yè)簽訂勞動合同，企業(yè)有權(quán)依本法第39條的規(guī)定解除雙方勞動合同。

在這里需要注意的是，如果企業(yè)招聘的崗位系孕婦禁忌崗位，或者不適合孕婦從事的崗位，且企業(yè)已在告知其崗位性質(zhì)的前提下，女性應(yīng)聘者應(yīng)按企業(yè)要求如實說明是否懷孕。否則，應(yīng)聘者隱瞞懷孕事實辦理入職，企業(yè)日后按上述作法解除勞動合同亦符合法律規(guī)定。

本案中，公司招聘的工作崗位是行政文員，并非孕婦禁止崗位或不屬于不適合孕婦從事的崗位。此時，女性應(yīng)聘者是否懷孕，則系其個人隱私范圍，應(yīng)聘者有權(quán)不予提供或不予告知相關(guān)信息。雖然這種隱瞞是不誠信的行為，也只能對其進行道德上評價，而不能對其進行法律上的否定評價，即不能按欺詐處理。換言之，這種情況下，隱瞞懷孕入職并不導(dǎo)致勞動合同無效。

正是基于這一前提，仲裁委才認為唐小姐應(yīng)聘和辦理入職時隱瞞懷孕事實雖有過錯，但不足以構(gòu)成公司合法解除勞動合同的合法理由，并因此作出上述裁決。

此外，《促進法》第27條規(guī)定，企業(yè)在錄用職工時，除國家規(guī)定的孕婦禁忌崗位，以及根據(jù)實際情況不適合孕婦工種或者崗位外，企業(yè)不得拒絕錄用孕婦。如女員工入職后，企業(yè)以其“隱孕”構(gòu)成欺詐進而解除勞動合同的，屬于違法解除，須承擔相應(yīng)的法律責任。

同理，女性應(yīng)聘者雖然在應(yīng)聘時承諾如應(yīng)聘信息虛假可由企業(yè)解除勞動合同，但該類承諾或約定，因違反法律法規(guī)的禁止性規(guī)定而屬于無效條款。因此，仲裁裁決是正確的，公司即使提起訴訟，敗訴也是必然的，只是時間長短的問題。

鑒于這次勞動爭議的教訓(xùn)，張律師認為，為避免再出現(xiàn)類似情況，企業(yè)在招聘女性員工時，首先需明確所招聘的崗位系何種性質(zhì)，是否屬于孕婦禁忌崗位，是否屬于不適合孕婦的崗位，如飯店招聘禮儀小姐、需要經(jīng)常出差的崗位、勞動強度大的崗位等。同時，要采取恰當?shù)姆绞礁嬷詰?yīng)聘者，以免以后發(fā)生爭議。為了穩(wěn)妥起見，還可以采取必要的體檢措施，在不違反法律的前提下組織擬錄用女工進行體檢。