原標(biāo)題：北森云計算：60%HR認為數(shù)據(jù)對招聘超有用，那如何用數(shù)據(jù)提升招聘效果？

 HR接觸很多數(shù)據(jù)：每個求職者、面試官、員工都會產(chǎn)生很多數(shù)據(jù)，未來的人才管理是數(shù)據(jù)驅(qū)動的管理，數(shù)據(jù)能幫我們修正很多東西、看到背后的一些真實事情。那怎么有效地利用數(shù)據(jù)為招聘做管理輔助呢？

一、人力資源數(shù)據(jù)決策對企業(yè)的價值

對于人力資源的數(shù)據(jù)決策，對數(shù)據(jù)的不同應(yīng)用深度會產(chǎn)生不同效力。把數(shù)據(jù)應(yīng)用的深度越深，帶來的商業(yè)價值就越大。

每個HR每天都能接收到很多數(shù)據(jù)。傳統(tǒng)的做法是對數(shù)據(jù)結(jié)果進行分析，比如今年招了多少人、入職了多少人、走了多少人。這些數(shù)據(jù)告訴你什么事情已經(jīng)發(fā)生了，就是結(jié)果數(shù)據(jù)。比如今天來了10個人，走了5個人，離職率就是50%。

如果把數(shù)據(jù)應(yīng)用的層次更深一點，就是過程性分析。比如招聘周期是15天，在招聘廣告的發(fā)布、簡歷篩選、面試、offer等階段分別用了多少天？這就要依賴過程數(shù)據(jù)。

往上會應(yīng)用到跨流程、跨體系的數(shù)據(jù)。比如我們常會把新員工招聘的數(shù)據(jù)跟績效數(shù)據(jù)連接起來分析，會看到新員工一年后的績效怎么樣？也常會分析新員工在6個月內(nèi)的離職率怎么樣？假設(shè)我招了一個很好的新員工，他在6個月內(nèi)流失了，這是一個比較差的招聘，這些就要用到跨流程數(shù)據(jù)分析。

再往上會應(yīng)用到對標(biāo)數(shù)據(jù)，比如我們覺得招聘周期是15天，在企業(yè)里還不錯，但這個行業(yè)的招聘周期是多少天？就要用到對標(biāo)數(shù)據(jù)。

過程數(shù)據(jù)、跨體系數(shù)據(jù)和對標(biāo)數(shù)據(jù)的分析可以讓我們知道問題在哪里，為什么發(fā)生。如果我們可以把數(shù)據(jù)做得更準(zhǔn)確，基于很多模型做很多預(yù)測，未來就能從事后分析變到事前。例如想招一個技術(shù)工程師，在發(fā)送招聘廣告時就預(yù)測發(fā)到哪個招聘渠道上最有效，這是預(yù)測分析。

數(shù)據(jù)對企業(yè)的價值就如上文呈現(xiàn)，那么對于招聘領(lǐng)域來講，數(shù)據(jù)重要嗎？

Linkedln發(fā)布的《中國人才招聘趨勢報告》中可以看到，中國乃至全球?qū)Υ髷?shù)據(jù)在招聘領(lǐng)域的應(yīng)用開始出現(xiàn)很多理解，需求涌現(xiàn)茂盛。如下圖所示，超過55%的企業(yè)認為用大數(shù)據(jù)預(yù)測未來需求是非常重要的話題，超過60%的招聘者認為數(shù)據(jù)的應(yīng)用對于未來的招聘管理是非常有用且有效的。在應(yīng)用領(lǐng)域，預(yù)測未來人員需求、候選人職位匹配程度等，都能通過數(shù)據(jù)呈現(xiàn)。同時很多人對未來大數(shù)據(jù)是重塑行業(yè)和招聘領(lǐng)域持樂觀態(tài)度。

每個招聘專員每天經(jīng)手非常多的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)如何分析呢？把數(shù)據(jù)分為兩塊，一塊是基礎(chǔ)運營數(shù)據(jù)，另一塊是數(shù)據(jù)產(chǎn)生的價值。比如每天做的日常招聘工作，對于數(shù)據(jù)的有效之處可以從最基礎(chǔ)的招聘工作開始跟蹤；比如分析崗位空缺情況、招聘周期等，基于這些數(shù)據(jù)分析，可能會發(fā)生一些問題；又如，招聘周期很長，招聘某一類型的崗位很難，再往上基于這些問題診斷原因，是因為給的薪酬達不到競爭水平，還是招聘渠道選擇得不對？再往上就是基于這些問題產(chǎn)生的結(jié)果，做一些決策性的分析、調(diào)整，調(diào)整更有競爭性的行程、選擇更好的招聘渠道，或者建立雇主品牌形象。

我們所做的改善，或角色的改變，都是為了產(chǎn)生更大的商業(yè)價值，更好的招聘成果、更低的招聘成本、更高的招聘效率，這是基于數(shù)據(jù)驗證的整體分析方法和分析理論。

二、招聘速度是戰(zhàn)役制勝的關(guān)鍵

在大量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上分析發(fā)現(xiàn)，超過一半的企業(yè)在面試安排上都在一到三天之內(nèi)完成。招聘時人才競爭很激烈，特別是在特定的行業(yè)，比如互聯(lián)網(wǎng)、高科技行業(yè)。晚接觸到候選人一天，這個候選人可能就接受其他offer了?？焖俳o候選人一些反饋，對候選人接受offer的影響很大。

北森HRVP剛到公司時，想看一看整個公司招聘的運營數(shù)據(jù)情況。此時我們就想到底怎么得到并呈現(xiàn)這些數(shù)據(jù)？我們把公司所有招聘平均周期拉出來，發(fā)現(xiàn)公司的招聘周期是36.9天，但是到底是好還是壞，不能給一個明確的結(jié)果。然后我們把這些數(shù)據(jù)和同行業(yè)數(shù)據(jù)做對比，發(fā)現(xiàn)了一些問題?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)平均錄用速度是23.8天，我們有10天左右的差距，發(fā)現(xiàn)時間差距后，差距差在哪？要怎么提高招聘速度、提高效率？需要更深層次的分析和數(shù)據(jù)呈現(xiàn)。

基于招聘端到端的流程，構(gòu)建招聘速度的分析模型。招聘廣告發(fā)布、候選人簡歷投遞、簡歷初篩、面試安排、面試反饋、發(fā)offer、錄用，每一個流程結(jié)點的時間間隔分別拉出來，就可以發(fā)現(xiàn)問題到底在哪，哪個環(huán)節(jié)能提高那10天的效率。最終呈現(xiàn)給HRVP的圖表和報表，把HR處理簡歷速度、安排面試速度、面試官反饋速度、發(fā)送offer速度等每個環(huán)節(jié)都體現(xiàn)出來。

下面兩個圖把HR處理簡歷的數(shù)量和速度放到一個維度上看，HR每天要處理很多簡歷，簡歷怎么樣？簡歷處理速度怎么樣？都可以清晰地呈現(xiàn)出來。

每個面試官處理簡歷、候選人的數(shù)量和速度都可以清晰地通過上圖呈現(xiàn)出來，就像打開了招聘的黑箱子，可以看到每個細節(jié)，這樣對于未來面試官、簡歷處理、offer發(fā)放等環(huán)節(jié)的優(yōu)化，都能做到有數(shù)據(jù)可查、有理可依。招聘是一個唯快不破的活，但是快在哪里，還需要很多數(shù)據(jù)支撐。

三、選擇正確的招聘渠道

企業(yè)招聘時，有很多渠道，招聘網(wǎng)站、獵頭和其他渠道，招聘渠道的分析對招聘效率、招聘成本都會產(chǎn)生直接影響。

招聘渠道因行業(yè)和地域不同有很大差異。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在招聘渠道的選擇上偏向于智聯(lián)、51、獵頭和內(nèi)部推薦，但汽車、金融行業(yè)的渠道會不一樣。金融行業(yè)的HR做招聘時，會把官網(wǎng)做得更好一點，體驗更優(yōu)一些，這樣才更能吸引候選人投遞簡歷。但這個數(shù)據(jù)只能呈現(xiàn)一定問題，不能呈現(xiàn)所有問題，舉例來說，分析了每個渠道的首輪簡歷貢獻量，這個渠道貢獻簡歷多，但是不是有效的簡歷，就要打問號了。

進一步分析，下圖是對某行業(yè)的分析，發(fā)現(xiàn)選用的渠道沒有大的差別，還是傳統(tǒng)的三大招聘網(wǎng)站、內(nèi)部推薦、獵頭等。但是這些簡歷進入offer階段的比例完全不一樣，大家都知道，各渠道的簡歷轉(zhuǎn)化率中，最好的大多是內(nèi)部推薦，內(nèi)部推薦是企業(yè)內(nèi)部非常重要的招聘渠道。

有時候在簡歷漏斗的上端留下了大量簡歷，比如某個渠道貢獻了10萬份簡歷，但是它流不下去。那么這些簡歷對招聘工作并未產(chǎn)生積極效果，只能帶來冗余的工作量，這種簡歷不是好的簡歷。所以在做招聘渠道分析時，既要分析該渠道的簡歷數(shù)量，還要分析質(zhì)量，分析這個渠道的轉(zhuǎn)化率。

我們做過一些分析：互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)內(nèi)推占招聘渠道比例40%以上，北森的內(nèi)推比例也在40%左右，想要玩好內(nèi)部推薦，就需要做更多思考。如果內(nèi)部推薦現(xiàn)在只占百分之二十甚至百分之十幾，還是有很大提升空間的。

o 如何提升內(nèi)部推薦的數(shù)量和效率

●過程化

所謂過程化激勵，就是不管錄用與否，推薦的人過一面，給積分或紅包，過了二面給一些打賞、小激勵，這樣可以把整個內(nèi)推激勵化做起來。所以如果想把內(nèi)推做好，要把激勵變成過程化激勵，而不是簡單的結(jié)果化激勵。

●競爭化

告訴大家截至目前公司里內(nèi)推前五名是誰，假設(shè)第一名推了10個，有人已經(jīng)推薦了9個，那么再推薦1個，他也可以拿獎?？梢园褍?nèi)推做成內(nèi)部的競賽，讓內(nèi)推變得競爭化。

●游戲化

內(nèi)推不僅要給一些現(xiàn)金或紅包獎勵，可以更游戲化。比如把內(nèi)推和春節(jié)聯(lián)系起來，回家的機票就可以作為獎勵。

基于數(shù)據(jù)分析，把某些渠道更加有效利用起來時，可以通過很多手段落地想法。下圖中，企業(yè)可以基于自己的數(shù)據(jù)把所有渠道呈現(xiàn)出來，每個渠道的簡歷轉(zhuǎn)化率是怎樣的，通過這種呈現(xiàn)可以更直觀看到應(yīng)該用哪個渠道，把哪個渠道建設(shè)得更好，未來要不要調(diào)整一些渠道，采用更有效的渠道，基于行業(yè)、地域等都可以做較深的洞察分析。

四、利用大數(shù)據(jù)找準(zhǔn)人才

未來怎么利用大數(shù)據(jù)找對人才，也是一個大課題。在招聘漏斗的頂端可以有多種渠道，比如在招聘網(wǎng)站、獵頭、企業(yè)門戶、內(nèi)推、流行的社交媒體等留下了大量簡歷，這些簡歷怎樣利用，怎樣用大數(shù)據(jù)技術(shù)對職位和候選人等進行匹配，這里就應(yīng)用到人才庫技術(shù)的模型。

當(dāng)人才庫中有大量簡歷時，Recruiter是很難主動挖掘的，通過人才挖掘技術(shù)對人才庫進行分層，用打標(biāo)簽、搜索行為等技術(shù)，利用機器在背后主動挖掘庫里的幾十萬份簡歷，把相應(yīng)的候選人推到前端。

對于人才庫頂端的被動求職者，這些人很難在市場上或人才庫里找到，這時可以拓展招聘渠道了。很多高管都具有招聘職能，在找關(guān)鍵人員時，可以發(fā)動起來，（因為高管有很多參加行業(yè)會議、市場會議的機會，他們的交際面更廣，接觸到優(yōu)秀人才的渠道也比較多），把高管的人脈作為外部人才庫，讓高管們與這些人才保持長期聯(lián)系，并不斷進行吸引動作。

總之，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以讓候選人與職位得到更好的匹配。那么如何匹配呢？簡歷中有很多學(xué)歷、工作經(jīng)驗等描述，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以對簡歷中的關(guān)鍵詞做聚合，打上標(biāo)簽。比如，某人簡歷中提到，他在之前的公司寫過Java，做過前端。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，為這份簡歷打上標(biāo)簽。這些標(biāo)簽有Java、工程師、前端的標(biāo)簽，這樣Recruiter做簡歷篩選時，系統(tǒng)通過這些標(biāo)簽自動挖掘沉睡在人才庫里的簡歷，實時推送出來。通過這個原理，就提升了效率。這是大數(shù)據(jù)在招聘中的深層次應(yīng)用。

此外，我們還做了一些探索，比如做人才地圖。市場人員都是流動的，特別是高精尖人才，知道Ta以前是哪個公司的，這樣可以看到人才遷移和人才流動情況，對未來更好地識別人才、找準(zhǔn)人才有很大幫助。基于未來人才需求，找到市場中關(guān)鍵的人，要做好人才遷移技術(shù)。

綜上，我們講了三個招聘領(lǐng)域中大數(shù)據(jù)深層次的應(yīng)用和分析。其實招聘業(yè)務(wù)也需要用數(shù)據(jù)和關(guān)鍵指標(biāo)來回答，將招聘業(yè)務(wù)問題呈現(xiàn)在四個方面：

招聘質(zhì)量。一次招聘計劃的達成率如何，招聘漏斗的轉(zhuǎn)化率如何，錄用率和Offer接收情況如何等，是對招聘質(zhì)量的分析。

招聘效率。不同崗位、地區(qū)、行業(yè)的招聘周期是怎樣的，在招聘周期中每個HR的工作效率如何，每個面試官的工作量如何等。

渠道效果。不同渠道對行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)的效率如何，每個渠道轉(zhuǎn)化率如何，渠道貢獻簡歷的數(shù)量和質(zhì)量怎樣等，都是招聘渠道方面的分析。

招聘成本。招聘到最后要落到成本上，每個渠道的招聘成本是怎樣的、每個部門每年的招聘成本怎樣、平均錄用一個人的成本、公司里的人力成本等，所有數(shù)據(jù)都可以構(gòu)成招聘成本分析。

因此，對招聘業(yè)務(wù)的分析無外乎從招聘質(zhì)量、招聘效率、渠道效果和招聘成本這四個方向，但是構(gòu)成這些分析不應(yīng)該只是結(jié)果數(shù)據(jù)，過程數(shù)據(jù)、行為數(shù)據(jù)、跨體系的數(shù)據(jù)放到一起做集成分析，才構(gòu)成招聘大數(shù)據(jù)的分析。

五、如何構(gòu)建決策金字塔

在構(gòu)建招聘系統(tǒng)和招聘平臺時，要從這幾個角度考慮。

多渠道的 All in one。無論從招聘網(wǎng)站、所有的招聘渠道、企業(yè)官網(wǎng)、社交媒體、獵頭服務(wù)、內(nèi)部推薦，還是內(nèi)部招聘數(shù)據(jù)，都放在一個平臺上管理，這樣可以在一個平臺上采集所有渠道的數(shù)據(jù)，做更好的分析。

全流程的All in one。從最前端的招聘計劃、職位發(fā)布、簡歷初篩、測評考試、一面、二面、offer發(fā)放、錄用管理等，都在這個平臺上進行端到端的數(shù)據(jù)管理，這樣就可以把所有過程數(shù)據(jù)完全體現(xiàn)出來。

多角色的All in one。招聘需要協(xié)同，招聘專員協(xié)助業(yè)務(wù)部門做職位空缺分析，招聘人與候選人、招聘人與面試官的協(xié)同等所有數(shù)據(jù)、角色都放在一個平臺上。現(xiàn)在協(xié)同工具越來越多，PC端、移動端等，把所有端口和協(xié)同角色放到一起分析。因此，要做大數(shù)據(jù)分析，就要采集很多數(shù)據(jù)，包括所有的過程數(shù)據(jù)。在招聘平臺上完成端到端All in one的流程，所有渠道的數(shù)據(jù)都可以在里面。在平臺上可以看到All in one產(chǎn)品渠道、協(xié)同角色的分析，我們期望協(xié)同角色可以在體系上All in one地完成，這樣大數(shù)據(jù)就不只是結(jié)果數(shù)據(jù)，還有過程數(shù)據(jù)。

人力資源管理逐漸進入大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)的威力和價值遠超我們想象，它可以為企業(yè)做更多決策。數(shù)據(jù)層次的應(yīng)用，對于企業(yè)的未來價值越來越重要，希望各位能夠在未來的招聘管理中應(yīng)用好數(shù)據(jù)，讓數(shù)據(jù)產(chǎn)生更多的價值、為招聘管理做服務(wù)。（來源：北森）