對規(guī)定或協(xié)議約定認識有誤區(qū) 憑感覺執(zhí)意向單位索賠

者“任性維權”難獲法律支持 

由于對法律規(guī)定或協(xié)議約定的內容不能全面、深入地理解，一些勞動者在發(fā)生爭議后完全憑自己的感覺“任性維權”，結果未獲得法律的支持。以下幾個西城區(qū)法院判決勞動者敗訴的，旨在告誡勞動者要秉持誠信原則，并以恰當?shù)姆绞骄S護自己的合法權益，通過用人單位、勞動者以及社會各界的共同努力，構建和諧有序的用工關系。

案例1 

落戶北京約定服務期 個人提前離職需賠償

2012年6月1日，應屆畢業(yè)生周某應聘至某公司工作，該公司承諾為其辦理進京落戶指標及手續(xù)。為此，周某簽訂《承諾書》，承諾自戶口進京5年內不會主動辭職，如違約賠償公司損失10萬元，金額按實際履行的承諾服務年限，以每年20%的比例遞減。

2012年11月，雙方簽訂勞動合同，周某落戶西城區(qū)。2014年6月，在合同剛滿2年的情況下周某提出離職，并依《承諾書》約定向公司支付賠償金6萬元。

此后，周某起訴要求公司返還其離職賠償金6萬元。訴訟中，公司向法院提交員工離職損益分析，證明周某因不滿服務期提出辭職，給公司造成重大經濟損失。

法官說法

周某簽訂承諾書是基于而產生的，應屬勞動合同的組成部分。根據法律規(guī)定，落戶違約金違反法律規(guī)定，用人單位以此要求勞動者支付違約金的，不應予以支持。但本案具有特殊性，特殊之處在于周某明知進京戶口指標系重要的稀缺資源，并認可在服務期屆滿前違反誠實信用原則單方提出辭職會給公司造成損失，故周某應當按照承諾書約定向公司賠償經濟損失。此外，根據公司提交的員工離職損益分析，因周某的離職確實給公司造成重大經濟損失。故法院在綜合考慮勞動者的惡意以及違反誠實信用原則的嚴重程度后，最終判決支持用人單位的訴訟請求。

案例2

女職工孕期遭解雇 單位未必需賠償

2002年11月6日，崔某入職某公司，雙方簽訂無固定期限勞動合同。2014年5月21日至2015年6月25日期間，崔某一直休病假，履行了病假手續(xù)。

2015年6月，崔某懷孕。從當年6月26日起，崔某一直休假，但未履行請假手續(xù)，亦未到崗出勤。2015年8月31日，公司以崔某連續(xù)曠工兩個月，違反公司的規(guī)章制度為由，向其《解除勞動合同通知書》。

崔某認可曠工事實，但認為這是因懷孕后情緒不穩(wěn)定所致。而公司在其孕期內單方解除勞動合同系違法解除，應向其支付違法解除勞動關系賠償金。

法官說法

對女職工的特殊保護是勞動法律體系的一種基本制度，但這并不意味著“三期”女職工可以無視用人單位的規(guī)章制度。本案中，雙方均認可崔某自2015年6月26日起未向公司履行請假手續(xù)且未提供勞動。崔某連續(xù)曠工的行為，違反了公司的規(guī)章制度，公司以此為由解除勞動合同，符合法律規(guī)定。故法院判決認定公司系合法解除勞動合同，無需支付賠償金。

實踐中，經常有女職工存在認識誤區(qū)，認為只要懷孕了，用人單位便不可與其解除勞動合同，其實不然。雖然，《勞動合同法》規(guī)定用人單位不得對“三期”女職工無過失性辭退和經濟性裁員，但法律同時規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可與其解除勞動合同。換言之，即使勞動者懷孕，如果其行為符合某些法定情形，用人單位同樣可以解除勞動合同。

案例3

不滿單位強行調崗 自行曠工難獲賠償

2013年3月1日，陳某入職某公司。2015年12月初，因陳某原崗位撤銷，公司與其商討調崗事宜，未果。2015年12月15日、16日，公司先后通過電子郵件通知陳某新的工作崗位和內容，職級、薪資不變，陳某均予以拒絕。

2015年12月22日，陳某與公司總經理就調崗問題進行談話，因語言激烈，經理讓其“滾出去”。由此，陳某認為經理要與其解除勞動合同，自次日起未再提供勞動。

2015年12月24日，公司人力資源主管向陳某發(fā)送電子郵件要求其上班并進行工作交接，未果。2015年12月31日，公司向陳某郵寄送達解除勞動合同通知，理由為曠工。

陳某認為其不服調崗決定，且經理讓其“滾出去”，故未再提供勞動，而這屬于公司單方解除勞動關系，故要求向其支付違法解除勞動合同經濟賠償金。

法官說法

法院審理認為，雖然雙方就陳某調崗事宜有過協(xié)商，但因其不同意調崗而未果。陳某在與經理的談話過程中涉及調崗事宜，但無法顯示經理有辭退陳某的意思表示，陳某因不服從調崗而據此認為雙方勞動關系于當日解除，進而不再提供勞動的行為構成曠工，違反了公司的規(guī)章制度，公司以此為由與其解除勞動合同，符合法律規(guī)定。故法院最終判決公司無需支付陳某解除勞動合同經濟賠償金。

需要勞動者注意的是，如果對工作崗位的調整有異議，可以通過合理合法的途徑主張權利。但此期間，勞動者仍系用人單位的員工，仍需要遵守用人單位的規(guī)章制度。

案例4

未解合同僅免職 要求撤銷難支持

2014年3月10日，某公司聘任劉某為物流中心副經理，聘期三年，負責倉庫和物流中心管理，勞動合同明確約定劉某工作崗位為物流中心副經理。2015年11月，公司因庫房遷址而進行盤點，在盤點過程中發(fā)現(xiàn)物流中心存在嚴重問題，系統(tǒng)顯示賬面物品數(shù)目與盤點情況嚴重不符。劉某未能就大部分物品的丟失進行合理解釋。2016年4月28日，公司對劉某作出免職決定，當面送達，但沒有解除勞動合同。劉某不服，要求公司撤銷免職決定。

法官說法

法院認為，雙方簽訂的書面勞動合同對工作崗位有明確規(guī)定，故用人單位免職決定屬于自行調整勞動者工作崗位，如果劉某認為給其造成了損失，可以主張賠償。但是，劉某要求撤銷免職決定的行為，其實質在于恢復工作崗位?；謴凸ぷ鲘徫粚儆诰唧w行為，且涉及企業(yè)管理問題，不屬于法院受理勞動爭議案件范圍，故對劉某的起訴依法予以駁回。

案例5

員工偽造學歷入職單位可以隨時解聘

某公司招聘職員要求學歷為大學本科以上。2012年10月，王某應聘并提供某大學本科畢業(yè)的學歷證書。王某入職后擔任繪圖員，公司與其簽訂了勞動合同，并在合同中約定：員工保證所提供的個人資料真實有效，如提供虛假材料視為欺詐，本合同無效，公司有權解除本合同，并追究員工的賠償責任。

后來，公司發(fā)現(xiàn)王某工作能力未能達到標準。經查詢，得知王某學歷證書系偽造。于是，公司以王某偽造學歷、勞動合同無效為由與王某解除勞動合同。王某不服，起訴要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。

法官說法

法院審理認為，訂立勞動合同應當遵循誠實信用的原則。王某在入職時提交了虛假的畢業(yè)證書，使公司在違背真實意思的情況下與其建立勞動關系，王某的行為構成欺詐，雙方簽訂的勞動合同無效，公司可以合同無效為由與王某解除勞動合同，故判決駁回王某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。

案例6

特殊行業(yè)特殊約定 效力區(qū)別一般情形

2007年8月，馮某入職某證券公司。2011年1月，馮某與證券公司簽訂了《保薦代表人聘用協(xié)議書》，約定聘用期為3年，如馮某3年內離職則需賠償證券公司100萬元。2011年3月31日，馮某注冊為保薦代表人。2011年9月，馮某提交離職報告。2011年12月，證券公司為馮某出具解除勞動合同證明書，證明雙方勞動關系于2011年9月30日解除。2012年6月6日，馮某向證券公司交納離職補償金人民幣100萬元。后馮某起訴，要求證券公司返還離職賠償金100萬元。

法官說法

本案中，證券行業(yè)保薦代表人的從業(yè)資格具有特殊性，證券公司作為保薦機構，為馮某獲得保薦代表人資格提供了諸多條件和支持。雙方所簽《保薦代表人聘用協(xié)議》系基于馮某獲得保薦代表人資格這一特殊身份而簽訂，系平等民事主體之間的協(xié)議，區(qū)別于一般勞動合同。雙方在聘用協(xié)議中對離職賠償金事先有明確約定，且馮某在離職后實際支付100萬元履行了協(xié)議，馮某反悔行為違反誠實信用原則，故法院判決證券公司無需返還馮某離職賠償金。

案例7

簽完“再無爭議”條款 反悔難獲支持

楊某系外埠農業(yè)戶口，1999年10月1日入職某印刷公司，擔任副主管。入職后，公司沒有為楊某繳納社會保險。直至2010年1月，公司才開始為楊某繳納社會保險。

2015年12月31日，雙方協(xié)商一致簽訂勞動合同終止補償協(xié)議，約定公司一次性支付楊某經濟補償金13.6萬元，雙方對于此次勞動合同到期終止，且與勞動合同履行相關的事宜無其他任何經濟和勞動爭議，楊某不再向公司提起任何訴求。

此后，公司將13.6萬元補償金支付楊某。楊某以該經濟補償金中不包含未繳納社會保險的補償為由訴至法院，要求公司給付未繳納社會保險的補償金。

法官說法

法院認為，本案爭議焦點為“雙方再無其他任何爭議”的條款是否有效。根據查明的事實，勞動合同終止補償協(xié)議系雙方真實意思表示，不違反法律強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或乘人之危的情形，故應屬有效。

該協(xié)議載有雙方再無其他任何經濟和勞動爭議，視為楊某放棄權利的意思表示，且公司已經實際履行支付義務，不存在侵害楊某利益的情形，故根據誠實信用原則，駁回楊某的訴訟請求。