這十大典型案例是從2016年全市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁系統(tǒng)處理的8.1萬(wàn)件案件中精心篩選出來(lái)的，涉及社會(huì)保險(xiǎn)繳納、年休假、競(jìng)業(yè)限制、服務(wù)期、試用期、“三期”女職工、勞動(dòng)合同的履行變更和解除、外國(guó)人等較為常見的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

主要內(nèi)容包括：

一是社保折現(xiàn)無(wú)效，解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不能少；

二是符合休假條件，新入職當(dāng)年即可休年休假；

三是未約定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償，勞動(dòng)者履約單位仍需支付；

四是“三期”女職工受保護(hù)，但仍需遵守單位規(guī)章制度；

五是勞動(dòng)者非“背鍋俠”，規(guī)章制度須合法合理；

六是合法合理調(diào)整崗位，勞動(dòng)者有義務(wù)接受安排；

七是誠(chéng)信義務(wù)須遵守，試用期解除略寬松；

八是服務(wù)期協(xié)議勿濫用，專項(xiàng)有要求；

九是嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或職業(yè)道德，用人單位可行使解除權(quán)；

十是外國(guó)人就業(yè)須審核，就業(yè)許可范圍不可越。

據(jù)了解，近年來(lái)，本市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁案件近五成以調(diào)解方式結(jié)案。截至6月底，全市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)已受理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件3.8萬(wàn)件，同比下降10%。各級(jí)各類調(diào)解組織調(diào)解案件14517件，調(diào)解成功案件7364件。

其中一個(gè)關(guān)于休年假的案例，因?yàn)楹芏鄤趧?dòng)者都有類似情況，因此很有參考價(jià)值。在這個(gè)案例中，王某在某物業(yè)公司工作，離職結(jié)算時(shí)，王某提出工作期間未休帶薪年休假，故要求支付相應(yīng)的補(bǔ)償。物業(yè)公司同意向王某支付相應(yīng)的補(bǔ)償，但只同意向王某支付入職滿一年后的未休年休假工資報(bào)酬。王某則認(rèn)為，其入職物業(yè)公司之前，累計(jì)工作年限已達(dá)10年以上，每年應(yīng)享有10天帶薪年休假，其入職當(dāng)年就應(yīng)享有相應(yīng)的年休假。后來(lái)王某向某區(qū)仲裁委提出仲裁申請(qǐng)。

仲裁委審理后認(rèn)為，王某入職物業(yè)公司之前已經(jīng)具有10年以上的累計(jì)工作年限，故王某入職物業(yè)公司的當(dāng)年即可享受年休假，無(wú)需在物業(yè)公司工作滿一年后才可享受年休假。后仲裁委裁決物業(yè)公司向王某支付了在物業(yè)公司全部工作期間的帶薪年休假工資報(bào)酬，并對(duì)該案實(shí)行了一裁終局。

專家評(píng)析說(shuō)，休年休假看累計(jì)工作年限，新入職非休假障礙。實(shí)踐中，一些用人單位將員工休年休假的條件設(shè)定為必須在本單位連續(xù)工作滿1年。但按照《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者在新入職之前已經(jīng)連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，即可在新用人單位享有當(dāng)年度的帶薪年休假，而無(wú)需在新單位再次工作滿12個(gè)月后才能享有，新用人單位不得以此為由限制或剝奪勞動(dòng)者的休假權(quán)利。