孕婦連續(xù)加班后早產(chǎn) 如何留證據(jù)才能維權(quán)？ 

孕婦肖瀟（化名）早產(chǎn)了。孩子因早產(chǎn)，出生后不久被診斷為伴有肺炎、肝炎、顱內(nèi)出血、新生兒貧血等多種疾病。肖瀟和家人都認為早產(chǎn)和她懷孕期間被迫加班有關(guān)，于是將肖瀟供職的單位——某投資管理公司告上法庭。單位能要求孕婦職員加班嗎？孕婦被要求超時加班，如何取證維護自己權(quán)益呢？近日，該案在北京市第三中級人民法院調(diào)解結(jié)案，記者隨后采訪了主審此案的法官和相關(guān)專業(yè)的律師為人們解讀若孕婦被迫加班應如何維權(quán)。

孕婦早產(chǎn) 認為單位“為難”所致

2014年4月10日，肖瀟入職一家投資管理公司，雙方簽訂二年期的合同，期限為2014年4月10日至2016年4月10日。2015年年初，31歲的肖瀟確認懷孕了，她及時地告知了單位。肖瀟說，2015年6月底，公司財務總監(jiān)兼管人力資源工作的楊某某曾兩次找她談話，意圖迫使她離職，但雙方未就經(jīng)濟補償達成一致。而后，公司財務總監(jiān)表示，她可以繼續(xù)工作。肖瀟認為，之后公司有意安排她加班，而且是刻意地連續(xù)安排。

當年的7月17日凌晨1點，原本預產(chǎn)期在9月的肖瀟突然感到劇痛，家人緊急叫來救護車，將肖瀟送到醫(yī)院，當晚肖瀟產(chǎn)下一子，只有28周。孩子一出生就被送到某兒童醫(yī)院進行治療，10月20日才出院。據(jù)了解，孩子出生后伴有肺炎、肝炎、呼吸窘迫綜合征、動脈導管未關(guān)閉，顱內(nèi)出血、早產(chǎn)兒晚發(fā)型感染、新生兒貧血等多種疾病。

肖瀟認為，孩子早產(chǎn)與單位有意“為難”她有關(guān)，于是向北京市朝陽區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱朝陽仲裁委）申請仲裁。2016年8月17日，朝陽仲裁委作出仲裁不予受理通知書。肖瀟不服仲裁，向法院起訴，要求公司支付損害賠償金6萬余元。

滴滴打車和微信能否證明加班

為證明自己的主張，肖瀟向法院提交了一些微信對話的截圖，還有加班后打車回家的滴滴打車記錄。肖瀟認為以上證據(jù)能證明自己在懷孕6、7個月的時候被要求超時加班。

該案的代理律師付迎濤表示，“因為公司曾經(jīng)要求她離職，但是雙方就經(jīng)濟補償標準沒有達成一致，孕婦沒有離開工作崗位，繼續(xù)上班。但那時上級對她存在情緒，所以工作安排上不考慮她的身體狀況。工作量和工作要求都不合理。到了7月中旬，因公司業(yè)務的需要，孕婦要承擔的工作量很大。有些工作其主管明確表示第二天就要，她必須當天晚上干完。在她早產(chǎn)前三天，她一直在連續(xù)加班。一直到第三天加班后回家。沒想到當天夜里，她就突然早產(chǎn)，孩子是分娩在家里的，被急救車送到醫(yī)院才剪開臍帶?！备队瓭蓭煴硎?，肖瀟當時出具的聊天記錄是她和家人之間的對話，上面提到了她要加班和必須加班的理由。滴滴打車的記錄也顯示在單位門口接上了她。但一審法院認為，以上證據(jù)都不能證明肖瀟確實存在加班的事實，也不能證明單位對她的要求與她早產(chǎn)有因果關(guān)系，因此駁回了肖瀟的訴求。

對此，付迎濤律師表示，在現(xiàn)實生活中，很多企業(yè)有規(guī)章制度，比如申報加班必須要領(lǐng)導審批，但是勞動者常常處于弱勢地位，為完成工作任務加班卻不能獲得加班待遇的情況比比皆是?！皢T工拿著加班單據(jù)，追著領(lǐng)導要簽字，不簽字就不加班，這樣不現(xiàn)實。而且，領(lǐng)導要求加班，也不會直接留下證據(jù)，一般是口頭的，或者隱晦地表達‘你今天辛苦一下’。而這些言語都很難作為呈堂證供?！?/span>

肖瀟不服一審判決，向北京市第三中級人民法院提出上訴。

二審期間，在法院的主持下，肖瀟最終與公司達成和解，公司支付肖瀟5000元錢，雙方就此案再無其它爭議。

孕婦如何證明加班導致侵害

北京市中聞律師事務所合伙人沈斌倜律師介紹，我國《勞動法》規(guī)定，“不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。”但是，沒有規(guī)定如果單位違反該條款該如何賠償。如果因加班導致嚴重的侵害后果，勞動者維權(quán)也存在很大難度。

首先，勞動者應該證明存在加班。例如在本案中，勞動者拿出的證據(jù)是微信對話和滴滴打車記錄。這兩項證據(jù)屬于電子證據(jù)，其證據(jù)效力比較弱，最好輔助有其他證明，形成證據(jù)鏈條，法院才可認定。勞動者如果能拿到加班審批的表格、上下班打卡記錄，和單位安排加班的通知，再輔有微信對話記錄和打車記錄，就能更有利地證明加班的存在。

第二，勞動者要提供一些證明，證明加班和侵害后果有因果關(guān)系。因為早產(chǎn)形成的原因非常復雜，醫(yī)學上也很難明確早產(chǎn)的原因。孕婦無法排除在加班回家之后發(fā)生了其他導致早產(chǎn)的事實，也無法證明自身體質(zhì)與發(fā)生早產(chǎn)之間的是否存在關(guān)系。

如果勞動者提供證據(jù)證明其在早產(chǎn)前有連續(xù)加班，超過一定強度的超時工作，或被迫從事不符合身體條件的強度大的工作，可形成更完整的證據(jù)鏈。

付迎濤律師則認為，用人單位本身應該具有促進和諧的管理理念和社會責任，遵守《勞動法》等法律法規(guī)。“從勞動者的角度講，如女員工能夠坦誠與單位溝通，及時提出自己的意見和訴求。在此基礎(chǔ)上，用人單位若不理會，勞動者就應該馬上樹立證據(jù)意識，主動留存領(lǐng)導要求加班的郵件，追討加班審批表格，及時保留報銷加班用車的票據(jù)等?！?/span>

法官：最好的辦法是“拒絕”

法官表示，《女職工保護特別規(guī)定》明確規(guī)定，懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。但是在司法實踐中，由于早產(chǎn)、流產(chǎn)的原因具有復雜性和多樣性的特點，一旦出現(xiàn)不利后果，女職工很難證明早產(chǎn)、流產(chǎn)與加班或者工作之間的因果關(guān)系，這也為勞動者的維權(quán)制造了相當?shù)恼系K。

法官建議，最好的保護方式并非事后維權(quán)，女職工如滿足上述情形有權(quán)拒絕單位加班要求，并可以向相關(guān)機關(guān)進行舉報。懷孕的女職工一定要以身體為重，堅決維護自己的合法休息權(quán)利，不要因為工作忙而服從領(lǐng)導安排，忽視自己的健康。

根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》，勞動保障行政部門對下列事項實施勞動保障監(jiān)察，其中包括“用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規(guī)定的情況”，就是說，女職工權(quán)益受損，可以向當?shù)氐膭趧颖O(jiān)察部門進行舉報。勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，可以進行行政處罰，或者責令其改正。

法律對女職工有哪些特殊保護

記者隨機采訪了10位30歲-40歲在企業(yè)工作的女職工，10位女職工全都知道有休產(chǎn)假的福利，產(chǎn)假一般是4個月左右。但是，對懷孕7個月以上就可以拒絕加班等福利卻不了解。中聞律師事務所趙金濤律師介紹，處于孕期、產(chǎn)假或哺乳期期間的女職工因生理和心理的原因，往往無法正常地向用人單位提供勞動，而受到用人單位的不公平對待。

因此，為保障女職工的合法權(quán)益，法律法規(guī)對“三期”（孕期、產(chǎn)假、哺乳期）女職工做出了以下保護規(guī)定：

1.禁忌勞動的限制。在“三期”期間，用人單位不得安排女職工從事高強度的體力勞動，也不得安排女職工在高污染環(huán)境下工作等等，從而保護女職工的身心健康。

2.工資的保護。在三期期間，如果女職工正常提供了勞動，不存在請病假或者事假等扣減工資的情形，那么，用人單位就不能降低其工資。而且懷孕期間，用人單位應該把產(chǎn)前檢查時間計算為正常提供勞動的時間，不得把產(chǎn)前檢查時間計算為病假或者事假而扣減女職工工資。

3.加班的限制。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

4.享受法定產(chǎn)假。女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，應增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。

5.對于產(chǎn)假期間的工資，法律法規(guī)并沒有強制要求用人單位預先發(fā)放，如果用人單位已經(jīng)足額繳納了生育保險，則應由生育保險基金支付；如果用人單位未繳納生育保險，則有用人單位支付產(chǎn)假工資；如果用人單位未足額繳納生育保險，則用人單位應補足生育津貼和實際工資之間的差額。

6.哺乳假：用人單位應當在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。當然，女職工享受哺乳假期間，視為正常提供勞動，用人單位不得因哺乳假而克扣勞動者工資。

7.合同的順延：“三期”期間，如果女職工的勞動合同到期，用人單位不得終止雙方的勞動合同，而應將勞動合同順延至哺乳期結(jié)束為止。如用人單位直接終止雙方勞動合同，則屬于違法終止，應承擔違法終止的賠償金責任。

8.解除勞動合同的限制：依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，對于三期的女職工，除非存在《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的勞動者有過錯的情形外，用人單位不得隨意解除與三期女職工的勞動關(guān)系，否則就屬于違法解除，要承擔賠償金責任。