北京發(fā)布2017年十大爭議仲裁 

案例六 “三期”女職工受保護(hù) 但應(yīng)遵守單位制度

案例：某外貿(mào)公司女工劉某于2016年11月生產(chǎn)一子后回外地老家休產(chǎn)假，產(chǎn)假期滿后因身體不適，又申請休病假1個(gè)月。病假期滿后，劉某再次打電話請事假，公司同意其休1個(gè)月的事假。

休完事假后，劉某未回公司亦未繼續(xù)請假，公司與其聯(lián)系，其手機(jī)不是關(guān)機(jī)就是無人接聽。無奈，公司向其住址寄送了《返崗?fù)ㄖ獣?，要求其在收到通知后一周?nèi)報(bào)到上班。

在超過公司指定的報(bào)到時(shí)間3天后，劉某回到公司報(bào)到。次日，公司以連續(xù)曠工超過3天以上、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由解除其勞動(dòng)合同。

劉某認(rèn)為自己處于“三期”，應(yīng)當(dāng)受到特別保護(hù)，公司的解除行為違法，要求支付賠償金。

仲裁委審理認(rèn)為，劉某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，裁決駁回其請求。

評(píng)析：“三期”女工違紀(jì)同樣按規(guī)定處理

《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同?！秳趧?dòng)合同法》第42條亦有相應(yīng)規(guī)定。

但是，法規(guī)對(duì)“三期”女職工的保護(hù)是有條件的，并非無原則。

可是，有些女職工因孕而“有恃無恐”，自以為可因此不請假、不到崗、不接受工作安排。此時(shí)，也有一些用人單位因不知該如何實(shí)現(xiàn)對(duì)“三期”女職工的管理權(quán)而“談孕色變”。

事實(shí)上，上述法律規(guī)定是指用人單位不得單純以女職工“三期”為由降低工資、解除勞動(dòng)合同，并不能理解為“三期”女職工在任何情形下都不得解除勞動(dòng)合同。“三期”女職工如有符合《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定情形的，如嚴(yán)重違紀(jì)、給用人單位造成重大損失等，用人單位仍可行使單方解除權(quán)，故“三期”女職工不能以自己處于“三期”為由而不受用人單位依法制訂的規(guī)章制度的約束。

案例七  勞動(dòng)者非“背鍋俠” 規(guī)章制度須合法合理

案例：楊某系某超市服裝組組長。超市制訂的《商品定期盤點(diǎn)損耗標(biāo)準(zhǔn)及處理辦法》中規(guī)定，損耗超過標(biāo)準(zhǔn)部分達(dá)0.30%以上，可與楊某解除勞動(dòng)合同。

2016年年終損耗盤點(diǎn)結(jié)果顯示，楊某負(fù)責(zé)的服裝部分超標(biāo)38.30%，紡織部分超標(biāo)3.72%，鞋帽服飾部分超標(biāo)1.26%，給超市造成的損失達(dá)35萬多元。

2017年1月底，超市以楊某嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度、給單位造成重大損失為由與其解除。

仲裁庭審中，楊某稱2016年的損耗有27萬元是商品不合格及過期造成的，與其無任何關(guān)系，且不應(yīng)計(jì)入損耗；剩余8萬余元損耗屬于正常丟失，所有門店服裝類的損耗都是超標(biāo)的，主要原因在于門店人員太少無法避免（丟失），且門店有防損員，在收貨及收銀時(shí)均有可能發(fā)生丟貨，故其不應(yīng)對(duì)損耗承擔(dān)責(zé)任。超市則表示不清楚損耗具體發(fā)生的原因，只有門店具體操作人員才能知曉。

仲裁委審理認(rèn)為，超市店面發(fā)生商品損耗可能發(fā)生在諸多環(huán)節(jié)，楊某所在店面的商品損耗究竟在哪個(gè)具體環(huán)節(jié)、因何原因而產(chǎn)生，超市并不知情，亦無證據(jù)表明楊某所掌控的環(huán)節(jié)發(fā)生了損耗，故超市的行為缺乏充分的事實(shí)依據(jù)，應(yīng)向楊某支付賠償金。

評(píng)析：利用制度向勞動(dòng)者轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)無效

本案中，雖然超市發(fā)生巨大的損耗，但損耗因何原因、在哪個(gè)環(huán)節(jié)產(chǎn)生等，超市無法提供有力證據(jù)證明，故超市在不分清原因和責(zé)任的情況下，簡單地以嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職等為由與楊某解除勞動(dòng)合同，無疑是將自身的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者，讓勞動(dòng)者成為不合理規(guī)章制度的“背鍋俠”。

因此，用人單位在制訂規(guī)章制度時(shí)，除了相關(guān)內(nèi)容不能違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定外，還需考慮生產(chǎn)和工作實(shí)際情況，具有較強(qiáng)的合理性。

案例八  勞動(dòng)者違反誠信原則 試用期被解雇風(fēng)險(xiǎn)大

案例：王某于2016年2月應(yīng)聘某互聯(lián)網(wǎng)公司，在個(gè)人簡歷中自報(bào)某名牌大學(xué)全日制計(jì)算機(jī)管理專業(yè)本科畢業(yè)。因王某符合條件被順利錄用。入職后1個(gè)月內(nèi)，公司發(fā)現(xiàn)其常常出現(xiàn)低級(jí)差錯(cuò)，于是對(duì)其學(xué)歷真實(shí)性產(chǎn)生懷疑。

公司向某大學(xué)調(diào)查核實(shí)后，以王某提供虛假學(xué)歷、不符合試用期錄用條件為由將王某辭退。王某提出仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

庭審中，王某稱其入職時(shí)向互聯(lián)網(wǎng)公司提交的本科學(xué)歷證書為在職本科學(xué)歷證書，互聯(lián)網(wǎng)公司向仲裁庭提交的全日制本科學(xué)歷（復(fù)印件）并非其入職時(shí)向公司所提交。但王某入職時(shí)提交簡歷中所注明的本科學(xué)歷的性質(zhì)及就讀時(shí)間均與互聯(lián)網(wǎng)公司所提交的全日制本科學(xué)歷（復(fù)印件）相符，而與王某所提交的在職本科學(xué)歷證書不符。

仲裁委認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)公司在招聘時(shí)告知了王某須具備全日制大學(xué)本科學(xué)歷，王某違反誠實(shí)信用原則，提供虛假學(xué)歷，影響了互聯(lián)網(wǎng)公司對(duì)其專業(yè)技能的判斷，互聯(lián)網(wǎng)公司以其不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同符合規(guī)定，故裁決駁回了王某的仲裁請求。

評(píng)析：個(gè)人基本情況有假， 單位有權(quán)不用

用人單位在錄用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)明確告知?jiǎng)趧?dòng)者錄用條件。同時(shí)，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。如果勞動(dòng)者違反誠信原則對(duì)影響勞動(dòng)合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構(gòu)事實(shí)的，如提供虛假學(xué)歷證書、偽造履歷等，用人單位可以勞動(dòng)者不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)者是否符合錄用條件的認(rèn)定，在試用期的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)比試用期屆滿后的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)略微寬松，故勞動(dòng)者在入職時(shí)應(yīng)嚴(yán)格遵守誠實(shí)信用原則。

案例九  服務(wù)期協(xié)議勿濫用 專項(xiàng)有要求

案例：鐘某于2014年3月入職某中介服務(wù)公司，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同，約定鐘某從事咨詢師工作。入職后，中介服務(wù)公司對(duì)鐘某進(jìn)行了為期一周的崗前培訓(xùn)，雙方簽署了一份《服務(wù)期協(xié)議》，其中注明中介服務(wù)公司對(duì)鐘某進(jìn)行了專業(yè)培訓(xùn)，花費(fèi)培訓(xùn)費(fèi)2萬元，鐘某須為公司服務(wù)滿5年后方可離職。

工作滿2年后，鐘某以個(gè)人原因辭職，中介服務(wù)公司以鐘某未滿服務(wù)期為由要求鐘某支付違約金，并從其最后2個(gè)月工資中扣除了違約金12000元。鐘某不服，向仲裁委申請仲裁，要求中介服務(wù)公司予以返還。

仲裁委審理認(rèn)為，中介服務(wù)公司對(duì)鐘某進(jìn)行的培訓(xùn)并非專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，而是上崗前就公司的業(yè)務(wù)概況、開展業(yè)務(wù)的工作技巧、開展業(yè)務(wù)的注意事項(xiàng)等進(jìn)行了必要的崗前培訓(xùn)，且沒有證據(jù)證明真實(shí)發(fā)生了2萬元的培訓(xùn)費(fèi)用，故裁決支持了鐘某的仲裁請求。

評(píng)析：未經(jīng)專項(xiàng)培訓(xùn)不得約定服務(wù)期

《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與其約定服務(wù)期?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第16條規(guī)定：勞動(dòng)合同法第22條第2款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。從上述規(guī)定來看，本案中中介服務(wù)公司對(duì)鐘某進(jìn)行的一些簡單、必要的崗前培訓(xùn)而并非是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，也未為此支出相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)用，故仲裁委支持了鐘某的仲裁請求。

案例十  外國人須審核 就業(yè)許可范圍不可越

案例：2015年8月1日，某外國公民約翰與上海某網(wǎng)球俱樂部訂立勞動(dòng)合同，雙方約定約翰在北京市某區(qū)從事網(wǎng)球教練的工作，由北京某體育文化公司對(duì)其進(jìn)行日常工作的領(lǐng)導(dǎo)管理，并按月支付其工資。

該俱樂部為約翰先后辦理了《外國人就業(yè)許可證書》、工作簽證以及居留許可證。為此，約翰于2015年12月28日獲得了有效期至2017年9月29日的《外國人就業(yè)證》。

約翰自2015年10月1日至2016年11月1日一直在北京市某區(qū)從事網(wǎng)球教練工作。2016年11月2日，約翰因北京公司拒絕發(fā)放其工資而辭職，并于當(dāng)日提起仲裁申請，要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

仲裁委審理認(rèn)為，約翰所持有的《外國人就業(yè)許可證書》明確了約翰在中國境內(nèi)的合法就業(yè)區(qū)域僅限于上海市，而約翰一直在北京地區(qū)工作，違反了關(guān)于就業(yè)區(qū)域工作的許可范圍。因此，約翰屬于非法就業(yè)，不受我國勞動(dòng)法律法規(guī)保護(hù)，故對(duì)約翰的要求不予支持。

評(píng)析：外國人就業(yè)證僅在許可就業(yè)區(qū)域有效

《中華人民共和國出境入境管理法》第43條規(guī)定：外國人超出工作許可限定范圍在中國境內(nèi)工作的，屬于非法就業(yè)。

《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第15條規(guī)定：就業(yè)證只在發(fā)證機(jī)關(guān)規(guī)定的區(qū)域內(nèi)有效；第23條規(guī)定：外國人在中國就業(yè)的用人單位必須與其就業(yè)證所注明的單位相一致。

從上述規(guī)定看，外國人就業(yè)證僅在獲得許可的就業(yè)區(qū)域、就業(yè)單位以及職業(yè)范圍內(nèi)有效，此三項(xiàng)內(nèi)容實(shí)際發(fā)生變化而未依法重新辦理就業(yè)證或者變更就業(yè)證的外國人屬于超出工作許可范圍工作，應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為非法就業(yè)。