案情結算

今年4月，女工李玲蓉應聘到一家公司后，由于不能勝任合同中約定的財會崗位工作，公司曾對其調整過工作崗位。但是，她仍然不能適應。

過了6個月，即今年10月底，公司在額外支付給李玲蓉一個月工資的基礎上，解除了她的勞動合同。

李玲蓉說，她做好了接受這個結果的準備，可是，據她了解，公司在辭退她時事先沒有將情況通知公司工會。因此，她要求公司給予一部分賠償金。

公司認為，解聘李玲蓉的理由完全符合規(guī)定且已經加付了一個月的工資，法律手續(xù)完備，無須再向其支付經濟補償或賠償金，且不必受工會同意不同意、知情不知情的限制，即使讓其隨時走人也是合理合法的。

李玲蓉想知道，公司的理由是否成立？

律師說法

公司的理由不能成立，其必須向李玲蓉支付賠償金。之所以這樣說，理由如下：

《勞動合同法》第40條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的?！?/span>

從表面來看，李玲蓉所在公司基于其不能勝任工作，且經過調整工作崗位仍然無法適應，公司只要額外支付給她一個月的工資，便可以隨時將其解聘。其實不然，因為法律對解除還有進一步規(guī)定。

該規(guī)定就是《勞動合同法》第43條：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”

此外，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第12條指出：“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第39條、第40條規(guī)定，但未按照勞動合同法第43條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外?！?/span>

由于李玲蓉所在公司建有工會，而公司在解除其勞動合同時沒有事先通知工會，該行為明顯違背了上述法律規(guī)定和司法解釋的規(guī)定，故該公司的做法雖然有一定的事實和法律依據，但它同時違反了另外的法律規(guī)定，所以是錯誤的。

由于公司錯誤地解除了李玲蓉的勞動關系，所以，必須向其支付賠償金。其法律依據是《勞動合同法》第87條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！?/span>

因此，公司應當根據李玲蓉已在公司工作6個月的實際情況，除額外向其支付一個月的工資，還必須另行向其支付一個月的工資作為賠償金。