程伊伊十分珍惜在北京某高校的工作?？墒?，在她快要退休之時，學校的一個辭退決定，給她的職業(yè)生涯開了一個不大不小的玩笑?！拔艺J為，學校在年度考核中將我認定為不合格，缺乏事實依據(jù)。為方便工作，也為了個人面子，我不接受這個評價并要求撤銷?！背桃烈琳f，學校不僅不同意她的要求，還以此為由按照不服從本單位管理定性她的行為和態(tài)度，決定將她辭退。

面對這個關乎本人前途待遇的大事，她據(jù)理力爭，歷經(jīng)仲裁、法院一審、二審，終于在退休前討還了公道。法院于7月9日終審判決：撤銷學校辭退通知，雙方繼續(xù)履行合同。

不服年度測評結果

學校辭退財務會計

2012年6月20日，程伊伊進入北京一所萬眾矚目的高校。學校根據(jù)特長，安排她在下屬單位工學院從事會計工作。入職當天，雙方簽訂了期限為自即日起至2014年6月19日止的勞動合同。合同約定，學校每月月初以銀行轉(zhuǎn)賬形式向其支付上一自然月的工資。

程伊伊說，合同到期后，學校又與她簽訂了2014年6月20日生效，期限至工學院財務核算工作完成時終止的勞動合同。隨后，雙方又簽訂了期限為2014年12月25日至2020年12月24日的勞動合同。

“在第三次簽訂勞動合同時，按照規(guī)定，學校應當與我簽訂無固定期限勞動合同。由于當時不懂法就按學校的要求做了?！背桃烈琳f，她認為學校應該為此事負責。

“我與學校的爭議發(fā)生在2017年11月16日。當天，學校財務部對2017年本部門職員年度考核結果進行公示，我的考核結果為不合格。”程伊伊說，她在職近5年獲得過3次先進，怎么這次突然降到不合格了？

為此事，程伊伊向?qū)W校財務部提出申訴，拒絕接受該考核結果。財務部對其申訴進行復議，認為財務部根據(jù)考核流程，組織151名員工進行民主測評。經(jīng)評議，程伊伊的不合格票數(shù)最高，且其工作表現(xiàn)、工作能力均不符合學校的考核標準。之后，考核聘任委員會結合程伊伊平時的工作表現(xiàn)，最終作出了考核結果。由于考核結果是客觀公正的，所以，拒絕了程伊伊的要求。

程伊伊不服復議結果，堅持認為此次測評缺乏公正性、可信性，自己的工作是合格的。同時，她還要求學校撤銷這個不合格考核結果。

雙方爭議不下，學校于2017年12月15日向程伊伊發(fā)出《解除勞動合同通知書》。該通知載明：“因你不接受2017年度考核結果，經(jīng)部務會集體決策，財務部決定即日起解除你的勞動合同?！?/span>

不滿學校辭退決定

員工提出多項索賠

程伊伊認為，學校與其解除沒有法律依據(jù)，所以，要求撤銷解除合同通知，繼續(xù)履行勞動合同。學校則主張，解除勞動合同通知已經(jīng)送達，程伊伊不接受考核結果，也不接受財務部的教育管理，所以，其解除行為具備法律依據(jù)。

針對雙方勞動合同是否具備繼續(xù)履行的客觀基礎，學校主張程伊伊所在的財務辦公室已經(jīng)進行人員調(diào)整，調(diào)整后克服了機構臃腫情況。程伊伊原工作內(nèi)容為整理票據(jù)，現(xiàn)其單位已不再需要該崗位，其他崗位亦均有人員在崗，再無閑置崗位，所以，學校已無法與程伊伊繼續(xù)履行勞動合同。

對此，程伊伊不予認可，表示其工作內(nèi)容為財務部長安排，部長安排其做什么其就做什么。她表示，被辭退后她沒有再行，亦無社會保險、個稅所得稅及住房公積金的繳納記錄。

由于談不攏，程伊伊只得申請勞動爭議仲裁，請求裁決：1.撤銷學校作出的2017年年度考核不合格的決定；2.支付2018年年終獎35000元；3.支付2016年1月1日至2017年12月31日期間工資差額10000元；4.確認學校與其自2014年12月25日起存在無固定期限勞動合同關系；5.撤銷學校作出的《解除勞動合同通知書》。

仲裁機構審理后裁決：撤銷《解除勞動合同通知書》，駁回程伊伊的其他仲裁請求。程伊伊與學校均不服該裁決，法定期限內(nèi)向法院提起訴訟。

缺乏合同解除依據(jù)

法院判令繼續(xù)履行

程伊伊主張其在工作期間每年均有數(shù)額不等的年終獎，只要考核合格就予以發(fā)放，學校未向其發(fā)放2017年年終獎，應予以補發(fā)。為此，她提交工資發(fā)放表，證明其自2012年至2016每年均發(fā)放年終獎，已經(jīng)成為工資的一部分。

學校辯稱，每年年終獎的考核系根據(jù)員工的表現(xiàn)、工作成效等綜合來考核，考核合格就有年終獎，每年年終獎的數(shù)額并不固定，每個人的數(shù)額也不相同。因雙方已經(jīng)解除勞動合同，不同意其年終獎請求。

程伊伊主張與其同批次的員工與學校之間有漲工資的約定，但未與其進行單獨約定，參照其他同事的標準，一般情況下日工資標準每年遞增20元。因此，學校應支付其工資差額。

學校辯稱，其未與程伊伊在合同中約定每年漲工資，其也未就工資發(fā)放數(shù)額提出異議。在職期間，其工作任務是整理票據(jù)憑單，沒有從事財務系統(tǒng)的錄入審核工作，與其他的員工不適用于同工同酬情形。

法院認為，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第20條第1款規(guī)定：“用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。”本案中，學校對程伊伊的考核結果，屬于用人單位內(nèi)部管理的范疇。程伊伊要求撤銷該考核結果，不屬于法院勞動爭議案件受理范圍，法院不予處理。

對于未簽訂無固定期限勞動合同問題，法院認為，程伊伊作為完全民事行為能力人，在學校不存在欺詐、脅迫或乘人之危等行為、合同又明確載明期限的情況下，其仍然簽訂確認，其本人應承擔自行簽字產(chǎn)生的法律后果。對該項請求，法院不予支持。

法院認為，學校以程伊伊“不接受2017年度考核結果”為由將其辭退，該解除事由不屬于法律規(guī)定的用人單位享有解除勞動合同權利的情形，學校未提交證據(jù)證明解聘行為具備依據(jù)，應承擔舉證不能的法律后果。由此，法院認定學校辭退程伊伊的行為構成違法解除勞動合同。

對于雙方勞動合同是否具備繼續(xù)履行的客觀基礎，法院認為，學校主張程伊伊原崗位已被撤銷且無法安排新崗位，但未能就此提舉證據(jù)予以證明，且程伊伊亦表示服從其所在部門領導的安排，故法院對學校的主張不予采納，對程伊伊要求撤銷《解除勞動合同通知書》、繼續(xù)履行勞動合同的請求，法院予以支持。

年終獎有別于常規(guī)類工資，一般系用人單位結合經(jīng)營情況及勞動者的個人表現(xiàn)，對勞動者在年度中所取得工作業(yè)績的鼓勵與獎勵。就此，在與勞動者無明確約定的情況下，用人單位有權決定是否發(fā)放與以何標準發(fā)放，程伊伊以往取得年終獎的事實，并不必然推導出自己亦應享受年終獎。因此，法院不支持其該項請求。

鑒于程伊伊不能舉證證明學校應當為其增加工資的依據(jù)，法院對其請求支付工資差額的請求不予支持。據(jù)此，判決撤銷《解除勞動合同通知書》，雙方繼續(xù)履行勞動合同，駁回程伊伊的其他訴訟請求，駁回學校的全部訴訟請求。

法院判決后，雙方均不服并提起上訴。二審法院審理后，于近日終審判決：駁回上訴，維持原判。