對于員工來說，其最在意的懲戒莫過于被扣減工資或解除合同。因此，《勞動合同法》《工資支付暫行規(guī)定》等法規(guī)對用人單位如何行使這些權(quán)力做出嚴格限制。

熊笛說，不知他所在的公司是不懂法，還是故意在自己面前逞強斗狠，在明知其拿不出證據(jù)的情況下，依然工扣減他的工資、解除他的勞動合同。在仲裁、法院均認定公司行為違法、應(yīng)當依法賠償熊笛之后，該公司仍不死心，堅持上訴。

7月12日，二審法院終審認定公司系沒有根據(jù)扣減熊笛績效工資，且違反法律規(guī)定解除雙方。鑒于原審判決認定事故清楚、適用法律正確，遂判決駁回公司上訴，維持由公司支付69983.41元賠償?shù)脑瓕徟袥Q。

入職八個月被欠薪

員工申請勞動仲裁

熊笛今年35歲，是山東省鄒城市人。2016年8月22日，在業(yè)內(nèi)打拼多年的他應(yīng)聘到北京一家科技公司。該公司主要從事計算機軟硬件的開發(fā)業(yè)務(wù)，同時轉(zhuǎn)讓自有技術(shù)、銷售自行開發(fā)的產(chǎn)品。為發(fā)揮專長，入職當天，他就與公司簽訂了期限至2019年8月21日止的勞動合同。

合同約定，熊笛擔任公司運營主管，工資構(gòu)成為固定工資+績效工資，每月月初支付上一個自然月的工資。一開始，雙方合作十分愉快，但過了7個月后，即第8個月的時候，公司開始拖欠工資。

經(jīng)核算，熊笛發(fā)現(xiàn)在2017年4月至7月間，其績效工資未足額發(fā)放。其中，被公司扣除的款額分別是4月份390元、5月份1463元、6月份3900元、7月份10822元。

“績效工資屬于工資，工資是不允許隨意扣減的?！毙艿颜J為，公司扣減其工資的行為，既不符合法律規(guī)定、合同約定，也不符合企業(yè)規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定，在他沒有請假不應(yīng)扣發(fā)工資的情況下，公司的做法是違法的，應(yīng)當受到法律的制裁。

可是，公司的答復(fù)是依據(jù)《公司薪酬績效管理辦法》，經(jīng)考核認定熊笛沒有完成自己擔負的任務(wù)，即他未完成績效考核，所以，應(yīng)當扣除該部分工資。

熊笛要求公司拿出具體的考核指標，說清他沒有完成哪些工作任務(wù)，可公司既不出示相關(guān)證據(jù)也不理睬。無奈，他只能申請勞動爭議仲裁，請求裁決公司對他進行賠償。

公司不能提供證據(jù)

仲裁一審全部敗訴

仲裁機構(gòu)庭審本案時，熊笛就其主張?zhí)峤还べY條、工資卡流水等證據(jù)，證明自己的工資被無故扣減。公司雖承認扣除了工資，但稱其是依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度進行的。仲裁庭要求舉證證明具體的考核標準是什么，公司卻拿不出相應(yīng)的證據(jù)。

由于公司不能證明自己的主張，仲裁裁決支持了熊笛的全部請求。公司不服裁決，向法院提起訴訟。

庭審中，公司認可熊笛的工資由固定工資+績效工資構(gòu)成。公司認可熊笛在相應(yīng)期間的績效工資數(shù)額為13000元，也承認在相應(yīng)月份扣除了相應(yīng)的績效工資數(shù)額。

熊笛主張在職期間，公司會定時安排加班。就此，他向法庭提交微信聊天記錄、運營組排班明細、倒休天數(shù)、每日發(fā)布文章數(shù)統(tǒng)計、周末及節(jié)假日加班工作記錄等。

公司表示，這些證據(jù)的真實性無法核實，且不認可其證明目的，并稱其從來沒有安排加班。

對于勞動關(guān)系解除的原因，公司主張系熊笛違反公司財務(wù)報銷制度所致。由于熊笛報銷了不應(yīng)報銷的賬目，給公司造成嚴重的經(jīng)濟損失，所以，其不再適合公司的工作。據(jù)此，公司有權(quán)與熊笛解除勞動合同。然而，公司不能就此未提交證據(jù)。

熊笛辯稱，他報銷的是交通費，當時已經(jīng)由上級主管部門簽字，公司也發(fā)放了，所謂報銷假賬是公司找的借口，公司解除勞動合同的行為屬于違法解除。

法院認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明，沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。本案中，由于公司不能舉證證明自己的扣減勞動報酬及合法解除勞動關(guān)系的主張，所以，判令其向熊笛支付：2017年4月至7月績效工資差額16575元、2016年8月22日至2017年7月28日期間未休年假工資7172.41元、違法解除勞動關(guān)系賠償金46236元，各項合計69983.41元。

明知無理仍然上訴

法院判其認錯認罰

收到法院判決后，公司在法定期間內(nèi)提起上訴，請求撤銷一審判決，改判支持公司的訴訟請求。其理由仍然是熊笛未完成績效考核，對其未完成部分績效工資扣除合理合法。熊笛在勞動關(guān)系存續(xù)期間向公司報銷假賬，公司與其解除勞動關(guān)系于法有據(jù)。

二審法院認為，用人單位應(yīng)當按照勞動合同的約定向勞動者及時足額支付勞動報酬。本案中，公司對扣除熊笛4月至7月部分工資的事實并無異議，主張是因為熊笛未完成績效考核，但其未舉證證明熊笛應(yīng)完成的績效目標情況以及熊笛的實際績效考核情況，故應(yīng)承擔舉證不能的不利后果。由于公司扣除熊笛績效工資的行為缺乏事實依據(jù)，故應(yīng)向熊笛支付相應(yīng)的績效工資差額。原審判決金額不高于法律規(guī)定，熊笛亦無異議，法院予以確認。

按照法律規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。本案中，公司以熊笛違反公司財務(wù)報銷制度，報銷了不應(yīng)報銷的帳目，給公司造成嚴重的經(jīng)濟損失，不再適合公司的工作為由與熊笛解除勞動合同。就此，公司應(yīng)提供熊笛存在該違規(guī)行為以及據(jù)此解除勞動合同的證據(jù)，但公司未能舉證。相反，熊笛也不認可其存在報銷假賬行為。在此情形下，公司應(yīng)承擔舉證不能的不利后果，原審認定公司系違法解除勞動關(guān)系，應(yīng)向熊笛支付違法解除勞動合同賠償金，本院予以確認。

關(guān)于加班費，參照最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》的相關(guān)規(guī)定，熊笛應(yīng)當就其存在加班事實存在承擔舉證責任。熊笛提交的微信聊天記錄、運營組排班明細、倒休天數(shù)、每日發(fā)布文章數(shù)統(tǒng)計、周末及節(jié)假日加班工作記錄等均為電子打印版，無法認定上述證據(jù)的真實性，且僅依據(jù)信息發(fā)布時間無法認定連續(xù)加班行為的存在，故熊笛所提交證據(jù)無法證明其存在加班事實，對于其要求公司支付在職期間加班工資的請求一審法院不予支持，本院予以確認。

鑒于原審認定事實清楚，適用法律正確，二審法院予以維持。同時，判決駁回公司上訴。如果公司未按原判決履行給付金錢義務(wù)的，應(yīng)當依照《民事訴訟法》第253條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務(wù)利息。