今年40歲的男子王某因一個玩笑，失業(yè)了。原來，王某抱著“開玩笑”的心態(tài)，在上班時親吻了一名關(guān)系不錯的女同事，被單位以“性騷擾”為由開除。王某不服前單位作出的解聘決定，將單位告上北京市朝陽法院。近日，記者獲悉，朝陽法院判決，單位的行為屬于合法解除合同。

事件：

上班親女同事被開除

王某在2007年入職到一家大型速遞公司。2011年，公司與他簽訂了無固定期限勞動合同，離職前王某已經(jīng)是速遞組組長，月薪8000余元。

根據(jù)法庭上的證據(jù)顯示，2018年6月的一天，因為公司西區(qū)停電，女職員劉某來到公司東區(qū)停車場干活兒。王某親了劉某一下，還興奮地與她聊天，說中午請她吃飯。劉某很生氣，向公司投訴。公司在調(diào)查時，王某承認確有其事，并“在沒有任何恐嚇或者承諾的情況下”寫下了事情發(fā)生的經(jīng)過。王某稱因為關(guān)系好，和劉某常常打鬧嬉笑。當天見到劉某很高興，一時興奮就親了她一口，沒想到劉某生氣了。王某說：“因為以前總是打鬧，所以一直和她開玩笑，沒想到為這事兒鬧不愉快，對此表達歉意。”

2018年6月19日，公司向王某發(fā)送了書面的《解除勞動合同通知》，內(nèi)容為：王某的行為違反了《北京市實施〈中華人民共和國婦女權(quán)益保障法〉辦法》中“禁止違背婦女意志，以具有性內(nèi)容或者與性有關(guān)的語言、文字、圖像、電子信息、肢體行為等形式對婦女實施性騷擾”的規(guī)定。公司絕不容忍這種行為的發(fā)生。因此，公司決定于2018年6月20日起與其解除勞動合同，并不予任何經(jīng)濟補償。王某的最后工作日為2018年6月19日，最后付薪日為2018年6月19日。公司要求王某在2018年6月19日當天歸還所有在工作中領(lǐng)取的公司財產(chǎn)。

王某對此不服，提出仲裁，在拿到仲裁不予補償?shù)牟脹Q后，又提出起訴。王某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金16萬余元，以及在職期間的未休年假工資和加班費。

焦點：

是開玩笑還是性騷擾？

王某認為，以他和劉某的關(guān)系，這種行為不應(yīng)該算“性騷擾”，只能算是開玩笑。但是單位對此不認可?？爝f公司認為，王某的舉動已經(jīng)引起女同事強烈不滿，屬于不適當?shù)闹w接觸。根據(jù)公司的章程，應(yīng)該予以解除勞動合同。

為此公司提出，開除王某是根據(jù)公司的《員工手冊》。該手冊顯示：“解雇，員工如有以下違紀行為，將被公司立即解雇，且公司不做任何補償。如該違紀行為同時觸犯《中華人民共和國刑法》等相關(guān)，公司將會報警處理。”其中第23項就是“有性騷擾行為”。

公司稱《員工手冊》的內(nèi)容是告知過王某的，有王某簽字的《員工手冊》接收書為證。王某承認看過《員工手冊》，但堅持自己的行為是開玩笑不是性騷擾，公司不能依據(jù)《員工手冊》有關(guān)性騷擾的內(nèi)容開除他。

法院：

單位做法無不妥

法院認為，王某在知曉公司規(guī)章制度的情況下，于工作時間、工作地點，因非工作事宜向女員工作出非必要的身體接觸，從而引發(fā)女員工的不滿。王某行為已經(jīng)嚴重違反了勞動紀律及職業(yè)道德，公司基于王某的此行為與其解除并無不妥，法院對王某關(guān)于要求公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金的訴訟請求不予支持。最終判決，公司只需支付王某未休年休假的工資7000余元，駁回王某其它訴求。

法官支招：

遇到職場性騷擾該怎么辦

審理該案的朝陽法院法官楊曉娥介紹，雖然現(xiàn)行法律法規(guī)對“職場性騷擾”沒有明確的定義，但是哪些行為屬于“性騷擾”也有章可循。比如《北京市實施〈中華人民共和國婦女權(quán)益保障法〉》第三十三條規(guī)定：“禁止違背婦女意志，以具有性內(nèi)容或者與性有關(guān)的語言、文字、圖像、電子信息、肢體行為等形式對婦女實施性騷擾?！?/span>

遭到性騷擾應(yīng)該怎么做？楊曉娥介紹，根據(jù)法律， 遭受性騷擾的婦女可以向本人所在單位、行為人所在單位、本市各級婦女聯(lián)合會和有關(guān)機關(guān)投訴，也可以直接向人民法院起訴。所在單位、本市各級婦女聯(lián)合會和有關(guān)機關(guān)接到投訴后，應(yīng)當采取對被投訴人批評、對雙方進行調(diào)解或者支持投訴人起訴等措施。用人單位、公共場所經(jīng)營管理單位應(yīng)當根據(jù)情況采取措施，預(yù)防和制止對婦女的性騷擾。

楊法官建議，女職工在日常生活中遭受性騷擾首先要勇敢的說“不”。要有較強的自我保護意識及自尊自愛的意識，如遇到密閉場所談話盡量敞開門，談話時保持安全距離，必要時打開手機錄音、錄像功能保存證據(jù)，一旦發(fā)現(xiàn)對方有越界行為立即表明立場，當場拒絕，必要時報警。

同時楊法官建議，公司在接到有關(guān)性騷擾的投訴后，應(yīng)該第一時間展開調(diào)查注意留存證據(jù)，必要時找警方協(xié)助。一旦發(fā)現(xiàn)確實存在職場性騷擾的違法行為絕不姑息，對加害者依據(jù)相關(guān)規(guī)定作出解除勞動合同決定并經(jīng)工會同意后送達。

據(jù)悉，在審判實踐中企業(yè)作出解除行為后得不到支持的原因主要有以下幾種：用人單位沒有足夠的證據(jù)證明確實發(fā)生過性騷擾行為；員工的行為不構(gòu)成性騷擾，沒有達到性騷擾的標準；行為不符合單位規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同中約定的單位可以單方解除勞動合同的情形。所以，楊法官建議，企業(yè)要做到及時更新《員工手冊》，并讓全體員工學習并簽字確認。