勞務用工主體復雜 易與承攬關系混淆 法條適用存在競合

法院：正確用法保勞務工權益 

勞務關系作為合同關系的補充，在社會上尤其是建筑勞務市場及家政市場大量存在。其形式靈活多變、結算簡單快捷等特點，對社會和經濟發(fā)展也大有裨益。但是，由于勞務市場監(jiān)管力度不夠，相應的法規(guī)尚不健全，致使勞務人員在從事勞務活動中面臨很多風險，甚至人身安全都難以得到有效保障，由此產生的糾紛不是少數(shù)。

2014年1月至2016年10月，大興區(qū)法院審結提供勞務者受害責任糾紛224件。從涉案人員的工作性質上看，從事建筑、裝修工作的農民工占六成以上，其他為工廠工人、家政服務人員及少量發(fā)生交通事故的司機、村委會臨時雇傭人員。此類案件呈現(xiàn)原告舉證能力低、勞務與承攬關系易混淆等特點，在適用方面也有值得探究的地方。

【案件特點】 原告舉證不能 責任認定尺度不一

從涉案主體及成訴原因看，提供勞務者受害責任糾紛案件可分為以下三類。一是單位雇傭個人。此類勞務用工主要集中在一些短期、臨時性工作、輔助性工作中，如裝飾裝修行業(yè)、小型加工企業(yè)等。二是個人以盈利為目的雇傭個人。這種情況在建筑行業(yè)較為普遍，一般是包工頭雇傭十幾個或幾十個工人，以掛靠或違法分包的形式承攬工程。三是個人在自己的生活、消費領域雇傭個人。這種勞務關系多見于家政服務行業(yè)。

大興區(qū)法院在審理案件時發(fā)現(xiàn)，此類案件的第一個特點是原告舉證困難。由于原告舉證不能，這就給案件造成侵權主體界定難。由于勞務用工通常不簽訂書面合同，發(fā)生事故后雇主又否認與原告存在勞務或雇傭關系。而原告通常只能提供工友的證人證言等效力較低的證據(jù)，使得侵權主體的確認成為難題。

原告舉證能力低同時會帶來對雙方的過錯程度認定難。而爭議的焦點往往集中在事發(fā)時是不是在勞動期間、雇員是否違反了操作規(guī)定、事發(fā)現(xiàn)場是否存在安全防護設施、雇主是否對雇員進行過安全等。由于原告不能舉證，會直接造成過錯程度認定難。

此類案件的第二個特點是承攬關系與勞務關系不易區(qū)分。審理案件時被告經常以雙方是承攬關系并非勞務關系進行抗辯。如安裝護欄、廣告牌、空調等情況，案件焦點往往集中在法律關系如何認定上。

之所以如此，是因為最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱：人損解釋）第10條規(guī)定：“承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。”這與人損解釋第11條及《侵權責任法》第34、35條規(guī)定對比可以看出，同樣是在工作中遭受人身損害，勞務關系和承攬關系中的責任承擔截然不同。如果能夠認定為承攬關系，用工單位作為定作人可以規(guī)避一些賠償責任。

第三個特點是責任認定尺度不一。人損解釋第11條規(guī)定，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發(fā)包人、分包人知道或者應當知道接受發(fā)包或者分包業(yè)務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。根據(jù)該規(guī)定，在雇員發(fā)生人身損害時，雇主承擔無過錯賠償責任。

而《侵權責任法》第35條規(guī)定，個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應的責任。很明顯，《侵權責任法》對于個人之間的勞務適用的是過錯責任原則。與人損解釋有所不同。

【正確用法】

引導用工者守法

保護勞務工利益

基于上述法律規(guī)定的不同，在勞務用工發(fā)生人身損害時就出現(xiàn)了法律適用問題。究竟怎樣適用這些法律有三種不同意見：一是認為《侵權責任法》出臺后完全取代了人損解釋第11條規(guī)定，對提供勞務者受害責任認定應適用《侵權責任法》的規(guī)定。第二種意見認為《侵權責任法》第35條主要是規(guī)范生活消費領域，其他情況仍可適用人損解釋第11條的規(guī)定。第三種意見認為，基于人損解釋與《侵權責任法》在用詞上的不同，應區(qū)分“雇傭關系”和“勞務關系”，認為“雇傭關系”是一種相對期限較長、穩(wěn)定的類似于特征的一種關系，“雇傭關系”仍適用人損解釋第11條的規(guī)定，而將臨時性勞務劃為“勞務關系”，適用侵權責任法的相關規(guī)定。后面這兩種意見均認為人損解釋仍然適用，具體適用視情況而定。

大興區(qū)法院結合實際正確適用上述法律，收到了較好效果。在單位雇傭個人糾紛案中，單位通常是以盈利為目的進行生產經營活動，雇員在工作中一般面臨人身損害的風險較高。事故發(fā)生后，雇員舉證能力相對單位明顯處于劣勢，如果讓雇員證明單位存在過錯難度很大，雇員雖然在勞動中獲取勞動報酬，但與單位獲取的利益明顯不對等。因此，該院認為應由單位按照人損解釋第11條的規(guī)定承擔無過錯責任，只有這樣才能充分保障雇員的人身權利，促使單位規(guī)范管理行為，加大對雇員的人身安全保障力度。

在個人以盈利為目的雇用個人案件中，爭議方通常是包工頭。鑒于包工頭通常承攬一些短期、小型工程，獲得的利益也不高。其雇員發(fā)生人身傷亡后，如果適用無過錯責任原則或過錯責任原則可能有失公平，可視具體情況而定。此時，如果雇主能夠證明自己已經提供了安全防護設施設備，雇員自身沒有按照安全規(guī)范進行防護或操作，存在重大過失，則應適當減輕雇主的責任。這樣才能樹立正確的導向，引導雇主加強對雇員的安全監(jiān)管及安全教育，促使雇員學習安全知識、遵守安全規(guī)程，減少事故發(fā)生。

個人在生活、消費領域雇用個人現(xiàn)象，常見于家政服務。這時的雇傭雙方均存在管理和被管理關系，雇主并不因雇傭活動獲得經濟利益，只是滿足自身生活所需，雇員在工作中的風險較小。這時應嚴格適用過錯責任原則，即雇員只有在證明雇主存在過錯的情況下，雇主才承擔賠償責任。這就要求雇員應在自身掌握一定的技術能力范圍內承接與其自身能力相符的工作，否則自身過錯造成的損害只能自己承擔。