《合同法》明確規(guī)定：用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。也就是說，若用人單位未履行該法定程序，即便解除事由合法，亦會因程序違法而無效。但是，在現(xiàn)實中有不少情況不是這么容易區(qū)分的。譬如，“事先”通知工會，若用人單位在仲裁裁決后、在向法院起訴前通知了工會，這算不算“事先”通知工會呢？這樣的通知是否有效？

此外，如果工會不同意辭退某位員工，單位還能不能解除其勞動合同？在沒有建立工會的單位，若單位在單方解除勞動合同時僅征求了職工代表意見，這能等同于上述規(guī)定的通知嗎？如此等等，不一而足。

針對以上疑惑，下面的給出了相應(yīng)的答案。

誤區(qū)一 未通知工會違法，仲裁后通知無效？

【案例】

李先生于2014年3月12日入職某公司擔(dān)任技術(shù)員職務(wù)，月工資為3600元。2015年11月7日，公司向李先生發(fā)出書面解除勞動合同通知，稱李先生以分管副經(jīng)理處事不公為由闖入其辦公室，對領(lǐng)導(dǎo)謾罵動粗。該行為嚴(yán)重違反公司《職工手冊》中的紀(jì)律規(guī)定，因此，公司決定解除李先生的。

李先生認(rèn)為自己未構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)、且公司這一決定未依法通知工會，無論在實體上、還是程序上，均構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動合同。于是，李先生向區(qū)勞動仲裁委申請仲裁并得到支持。

案件裁決后公司不服，訴至區(qū)人民法院。在向法院起訴前，公司將與李先生解除勞動合同的通知書送達(dá)公司工會。工會經(jīng)了解實際情況后，在該通知的工會意見一欄中簽字同意。隨后，公司將起訴狀以及工會同意之證據(jù)一并送交法院。

最終，法院判決支持公司的主張，駁回李先生的仲裁請求。

【評析】

雖然《勞動合同法》規(guī)定了“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會”，但并未對事后通知作出不得或無效之規(guī)定?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條規(guī)定：建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。

據(jù)此可見，通知工會，畢竟系程度上之規(guī)定，只要在程序予以補正，依然會得到法律的認(rèn)可和支持。

誤區(qū)二 只征求職工代表意見，不能等同通知工會？

【案例】

2014年12月24日，陳衛(wèi)紅與某商業(yè)集團公司簽訂書面勞動合同，約定陳衛(wèi)紅到其下屬的一家門店做理貨員，合同期限為3年，試用期6個月。同時，陳衛(wèi)紅還簽署了申明書一份，內(nèi)容為：陳衛(wèi)紅已詳細(xì)閱讀了《公司員工手冊》等規(guī)章制度，并對其內(nèi)容無任何異議。該《公司員工手冊》第13條規(guī)定，有下列情形之一者，予以辭退：員工失職行為造成公司損失額達(dá)10000元或以上的，屬于嚴(yán)重失職，公司可以予以辭退。

2015年10月，該公司檢查時發(fā)現(xiàn)陳衛(wèi)紅負(fù)責(zé)的區(qū)域內(nèi)貨物損耗12000余元，且陳衛(wèi)紅說不清楚損耗原因。公司遂對其作出違紀(jì)處理，解除了陳衛(wèi)紅的勞動合同。

由于該商業(yè)集團公司一直未建立工會組織，公司便向陳衛(wèi)紅所在分公司的職工代表進行了通知并征求意見，得到各位代表的同意。

陳衛(wèi)紅認(rèn)為公司未征求工會意見，而以職工代表意見代替工會意見違法為由，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委審理后裁決駁回陳衛(wèi)紅的申請。陳衛(wèi)紅不服，但提起訴訟后，又被法院駁回訴訟請求。

【評析】

工會是職工自愿結(jié)合的群眾組織，用人單位并無發(fā)起設(shè)立工會的義務(wù)。用人單位單方解除勞動合同，事先通知工會，是以單位已成立工會為前提。由于單位無設(shè)立工會的義務(wù)，故未建工會不構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系的事由。

不過，用人單位尚未建立基層工會，可以通過告知并聽取職工代表意見的方式，或者向當(dāng)?shù)匦袠I(yè)工會等組織征求意見的變通方式來履行告知義務(wù)這一法定程序。本案中，商業(yè)集團公司以陳衛(wèi)紅嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動關(guān)系，且在做出解除決定時，履行相關(guān)的程序，故仲裁裁決并無不當(dāng)。

誤區(qū)三 工會不同意，解除勞動合同不成立？

【案例】

李某與公司簽訂了三年期限勞動合同，約定李某的工作崗位是飲品部主管。2015年末，公司在不定期檢查中，發(fā)現(xiàn)李某負(fù)責(zé)的飲品部存在過期飲品未下架、生產(chǎn)日期打印錯誤等情況3次。

根據(jù)公司“在不定檢查中，一年內(nèi)發(fā)生三次及以上與質(zhì)量保證有關(guān)的過失過錯的，公司有權(quán)解除與該部主管及相關(guān)責(zé)任員工的勞動關(guān)系”之規(guī)定，公司遂向李某發(fā)出解除勞動合同通知書。

然而，公司通知工會時，工會的意見是：“應(yīng)考慮未造成經(jīng)濟損失之事實，可給予戒免談話、留職查看之機會”。公司經(jīng)研究未采納工會意見，解除了與李某的勞動關(guān)系，并再次告知工會。李某認(rèn)為，因工會不同意，故公司無權(quán)解除其勞動關(guān)系。于是，李某向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金。但仲裁委審理后未支持李某的主張。

【評析】

《勞動合同法》第四十三條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會”。

本案中，雖然工會不同意解除勞動合同，但法律規(guī)定的“事先將理由通知工會”，并不是讓工會審批，這只是一個意見征求程序。對于工會提出的意見或建議，用人單位認(rèn)為正確的，應(yīng)當(dāng)予以采納；如果認(rèn)為工會提出的不同意解除理由不成立，仍然不影響單位作出解除勞動合同處理。

□楊學(xué)友