雖然《合同法》已經(jīng)實施10余年，但是，目前還有一些單位對試用期有誤解，甚至錯誤地認(rèn)為自己有權(quán)隨時隨意解除試用期內(nèi)員工的解除勞動合同。其實不然！就此，本法第21條明文規(guī)定：解除試用期員工勞動合同，需要用人單位證明其存在不符合錄用條件、嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職、勞動合同無效等法定解除情形。否則，須承當(dāng)相應(yīng)的責(zé)任。

褚君宜作為高層管理人員入職后，公司為其設(shè)置了6個月的試用期。半年后，他被突然解除職務(wù)，理由竟然是不符合錄用條件。而錄用條件是什么，公司卻說不清楚。為此，法院判決公司繼續(xù)履行勞動合同，并支付停職期間工資等47萬余元。

褚君宜不上班，還要享受每月6萬余元的工資待遇，這讓公司感覺吃了大虧！可是，針對公司的上訴，二審法院終審判決駁回上訴，維持原判。公司申請 再審，法院又于7月12日裁定不予受理。至此，公司只得乖乖履行合同。不然，付出的代價會更大！

試用并非不用即棄

一旦違法需要賠償

褚君宜今年41歲。熟悉電力工程業(yè)務(wù)加上外語良好，經(jīng)過筆試、面試之后，他順利入職一家特變電公司。2017年5月4日，公司與他簽訂即日起至2022年5月3日止的《勞動合同書》及《補(bǔ)充協(xié)議》。

合同約定：褚君宜的工作崗位為國際業(yè)務(wù)部東南亞大區(qū)副總監(jiān)，工資標(biāo)準(zhǔn)為每月62500元。其中，80%工資每月固定發(fā)放，20%工資為績效工資。該合同第3條還特別約定：本合同于2015年5月4日生效，試用期至2017年11月3日止。試用期工資，按照正常工資發(fā)放。

“入職后，我的工作比較順利。雖然在國外工作比較辛苦，但這種工作能發(fā)揮我的專業(yè)特長，且有說得過去的薪酬待遇，所以，我發(fā)自內(nèi)心地感謝公司提供這樣的機(jī)會。”褚君宜說，沒過多長時間，他就向公司申請轉(zhuǎn)正。

“公司沒有對我的轉(zhuǎn)正申請作出回應(yīng)，不影響我工作的激情與熱情?！瘪揖苏f，正當(dāng)他干得火熱的時候，意外出現(xiàn)了。起初，他發(fā)現(xiàn)自己的工資待遇有所降低。后來，他收到了公司的辭退通知。

“公司辭退我的理由，竟然是試用期內(nèi)考核不達(dá)標(biāo)，未達(dá)到崗位的基本要求。”褚君宜說，在東南亞市場開拓中，他入職后不僅營業(yè)額增長迅速，市場覆蓋面及利潤率也有明顯提升，怎么會不符合公司的要求而且是基本要求呢？

由于公司始終不說明具體考核標(biāo)準(zhǔn)是什么，他有哪些具體指標(biāo)沒達(dá)到，褚君宜認(rèn)為公司這種不用即棄的做法違反法律規(guī)定。在仔細(xì)研讀《勞動合同法》等法律規(guī)定后，他決定依法索賠。

不能舉證錄用條件

辭退員工未被認(rèn)可

2017年12月30日，褚君宜向仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，請求確認(rèn)其與公司存在、撤銷公司解除勞動合同決定并繼續(xù)履行勞動合同。同時，他要求公司向其支付欠薪、海外出差津貼、休息日加班工資、未休年休假工資等費(fèi)用。2018年4月7日，仲裁裁決支持了他的大部分申請。

公司不服裁決，向法院起訴請求：1.確認(rèn)雙方于2017年11月3日至12月31日不存在勞動關(guān)系；2.公司與褚君宜已于2017年11月2日解除勞動關(guān)系，雙方無需繼續(xù)履行勞動合同；3.不支付褚君宜2017年9月至11月2日工資127873.56元、2017年11月3日至12月工資119971.26元；4.不支付褚君宜2017年5月至8月績效工資35701元；5.不支付褚君宜2018年1月至3月工資187500元。

公司的理由是褚君宜在試用期內(nèi)考核不達(dá)標(biāo)未達(dá)到崗位基本要求，存在違反規(guī)章制度的行為，不符合錄用條件。就此提交以下證據(jù)為證：《勞動合同書》及《補(bǔ)充協(xié)議》《國際市場東南亞總監(jiān)崗位說明書》，以及褚君宜的《轉(zhuǎn)正申請》《解除/終止勞動合同通知書》等。

褚君宜確認(rèn)收到《解除/終止勞動合同通知書》的電子郵件，他當(dāng)時在國外，簽收時間為2017年11月28日。他不認(rèn)可公司解除合同理由，認(rèn)為公司系違法解除關(guān)系。

褚君宜說，他的實際試用期于2017年7月結(jié)束，同年8月已轉(zhuǎn)正。因此，公司并不是在試用期內(nèi)與他解除的勞動關(guān)系。為此，他提交2017年6月15日通過郵件上報的提前轉(zhuǎn)正申請、《國際部8月度績效得分匯總總經(jīng)理審定表》等為證。

《國際部8月度績效得分匯總總經(jīng)理審定表》備注欄處有個別員工記載有“試用期”字樣，褚君宜未有備注。對此，公司辯稱備注“試用期”字樣的員工系8月剛?cè)肼毜膯T工，褚君宜在公司工作至2017年11月28日，同日和新任總監(jiān)辦理交接手續(xù)，完成了離職交接工作。褚君宜說，當(dāng)天只是將房屋手續(xù)交給公司，并不是辦理離職交接。

褚君宜工資條顯示，其2017年6月至8月績效考核項記載分別為“-6875元、-6250元、-881元”，同年5月至8月應(yīng)發(fā)工資項記載分別為40805元、55625元、56250元及61619元。

對于扣除績效工資的原因，公司的解釋是：褚君宜5月入職不滿一個月，無法進(jìn)行績效考核。6月和7月，因褚君宜考核不達(dá)標(biāo)，只能按照績效系數(shù)發(fā)放績效工資。8月份，因褚君宜在國外未進(jìn)行網(wǎng)上申報未發(fā)放全額績效工資。同時，提交錄用函、工資條、績效考核匯總表、績效管理規(guī)范及試用期管理辦法等作為扣除相應(yīng)工資的證據(jù)。

法院認(rèn)為，公司主張褚君宜在試用期內(nèi)考核不達(dá)標(biāo)不符合錄用條件，但未能就其已將《國際市場東南亞總監(jiān)崗位說明書》內(nèi)容告知褚君宜的事實提供證據(jù)證明，且未能就褚君宜存在違反公司規(guī)定行為的主張?zhí)峁┏渥阕C據(jù)加以證明，加之其提交的績效考核匯總表、績效管理規(guī)范及試用期管理辦法系其單方制作且未經(jīng)公示，褚君宜對此亦不予認(rèn)可，因此，對其主張不予采信。

一審二審均輸官司

申請再審也被駁回

法院不僅不采信公司所謂的錄用標(biāo)準(zhǔn)，還認(rèn)為公司出具的證據(jù)不足以證明褚君宜在試用期間不符合該錄用條件。因此，確認(rèn)公司系違法解除勞動關(guān)系，對褚君宜要求公司繼續(xù)履行勞動合同的主張，予以支持。

法院查明，公司因自身過錯導(dǎo)致褚君宜未能正常履職工作，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果，需向褚君宜支付在職期間的工資。

由于公司未就績效考核情況提供充分證據(jù)，所以，法院認(rèn)定其扣發(fā)褚君宜績效工資的原因不予認(rèn)可。結(jié)合庭審情況，對績效工資予以重新核算。根據(jù)核算情況，法院作出了與仲裁裁決內(nèi)容一致的判決，公司需支付各項費(fèi)用471045.82元。

公司不服判決，以原審理由提出上訴。公司認(rèn)為，其新任命的總監(jiān)已經(jīng)到崗，原審法院判決雙方繼續(xù)履行勞動合同已經(jīng)沒有現(xiàn)實基礎(chǔ)。

二審法院認(rèn)為，公司提交的證據(jù)不足以證實褚君宜不符合錄用條件，原因是公司未能將績效管理規(guī)范、試用期管理辦法等規(guī)章制度公示或告知褚君宜，對其沒有約束力。公司考核匯總表中有多名員工得分與褚君宜相同或低于他但未處分，褚君宜對考核結(jié)果真實性的提出質(zhì)疑具有合理性。由于考核匯總表載明褚君宜的考核比例僅為20%，所以，該考核結(jié)果偏低的結(jié)論并不能必然得出褚君宜不符合錄用條件的結(jié)論。

根據(jù)上述情況，二審法院終審判決駁回公司上訴，維持原判。公司向上級法院申請再審，上級法院近日裁定不予受理。