“員工明明有過錯，甚至規(guī)章制度、合同也賦予了公司解聘權(quán)，為什么法院卻不予支持？”許多公司面對法院的判決，往往都會提出這樣的質(zhì)疑。其實，這是因為這些公司不知道六類員工享有“豁免權(quán)”造成的，以下剖析了其中較為詳細的原因。

【案例1】孕期、產(chǎn)期、哺乳期女工不得解聘

在得知古曉瓊懷孕后，公司考慮到古曉瓊接下來還有產(chǎn)期、哺乳期等漫長的假期，期間不可避免地耽誤工作，遂以其到外地孕檢休假三天，但未經(jīng)公司批準(zhǔn)構(gòu)成曠工為由，決定依據(jù)公司規(guī)章制度，解除雙方尚有一年才到期的勞動合同。

【點評】

公司的做法是錯誤的。

《婦女權(quán)益保障法》第二十七條規(guī)定：“任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的除外。”

《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條也指出：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?！?/span>

根據(jù)上述規(guī)定，雖然古曉瓊未經(jīng)批準(zhǔn)而休假，可其事由是孕檢，公司不能行使解聘權(quán)。

【案例2】工傷喪失勞動能力員工不得解聘

2019年1月5日，邱婷婷在上班時不慎從二樓跌落并落下三級傷殘構(gòu)成工傷。4個月后，公司以其無法從事原工作，也不能適應(yīng)安排的其它工作，尤其是造成傷害的過錯在于邱婷婷為由，決定將其解聘。

【點評】

公司的做法是錯誤的。

《工傷保險條例》第三十五條、第三十六條、第三十七條分別規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留，退出工作崗位，享受工傷待遇；職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，保留勞動關(guān)系由單位安排適當(dāng)工作，享受工傷待遇；職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，單位不得提前解除勞動合同，如果職工提出解除勞動、聘用合同，由工傷保險基金支付一次性工傷補助金，由用人單位支付一次性傷殘補助金。因此，公司不能解除邱婷婷的勞動合同。

【案例3】醫(yī)療期內(nèi)停止工作員工不得解聘

2019年2月13日晚，賴麗萍在駕駛摩托車與男友外出玩耍時遭遇車禍并導(dǎo)致重傷，醫(yī)院要求休息治療3個月。基于賴麗萍非因工受傷且需承擔(dān)事故的全部責(zé)任，公司不顧其在本單位有3年工齡的事實將其解聘。

【點評】

公司的做法是錯誤的。

《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條、第三條分別規(guī)定：“醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限?！薄捌髽I(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：（1）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月……”

由于賴麗萍依法享有醫(yī)療期，哪怕她傷害系自身過錯所致，公司也不得解聘。

【案例4】工齡滿15年且距退休不足5年員工不得解聘

劉滿秀在一家公司連續(xù)工作了16年、還有2年就要退休。2019年3月15日，公司因經(jīng)營方式調(diào)整，需要裁減近一半員工?！袄蠎B(tài)龍鐘”劉滿秀被公司以“反映遲鈍”“缺乏新觀念”“思維跟不上形勢”為由列為榜首，準(zhǔn)備將其辭退。

【點評】

公司的做法是錯誤的。

《勞動合同法》第四十二條第(五)項規(guī)定：“在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條之規(guī)定解除勞動合同，即用人單位不能以“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整”等為由解聘或裁減對應(yīng)員工。依法該規(guī)定，公司不得解除與劉滿秀的勞動關(guān)系。

【案例5】疑似患職業(yè)病員工不得解聘

劉娜娜的工作具有職業(yè)病危害。2019年4月5日，當(dāng)公司得知劉娜娜疑似患上職業(yè)病后，為“甩包袱”，遂以劉娜娜在第一季度的上班時間累計7次未戴安全帽或者著裝不規(guī)范，且屢教不改，構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)為由，未進行離崗前職業(yè)健康檢查，便決定解除其勞動合同。

【點評】

公司的做法是錯誤的。

《職業(yè)病防治法》第三十五條規(guī)定：“對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國務(wù)院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢查，并將檢查結(jié)果書面告知勞動者。職業(yè)健康檢查費用由用人單位承擔(dān)……對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同?！北景钢校趧⒛饶缺灰伤苹忌下殬I(yè)病的情況下，公司匆匆將其解聘是明顯違反規(guī)定的。

【案例6】基層工會任職期內(nèi)員工不得解聘

曾美英與一家公司的勞動合同中約定于2019年4月到期。2019年初，她被公司員工選舉為工會副主席，任期三年。2019年5月17日，因曾美英在處理一名員工與公司的加班費支付糾紛時，面對公司副總趾高氣揚、不可一世、漠不關(guān)心的樣子，一氣之下，罵了該公司副總幾句。公司遂以其不尊重領(lǐng)導(dǎo)、勞動合同已經(jīng)到期為由，讓其立馬走人。

【點評】

勞動合同必須順延。

《工會法》第十八條規(guī)定：“基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當(dāng)于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴(yán)重過失或者達到法定退休年齡的除外?！痹谠烙⒅皇橇R了公司副總幾句，不存在嚴(yán)重過失的情況下，公司不應(yīng)“讓其立馬走人”。